EEOC ทำให้ บริษัท อยู่ในตำแหน่งที่ยากลำบากเกี่ยวกับการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรเพื่อคัดเลือกผู้สมัครงาน นี่เป็นเพราะ บริษัท มีหน้าที่ต้องกลั่นกรองอาชญากร แต่ตอนนี้พวกเขาต้องเผชิญกับความรับผิดในการทำเช่นนั้น ที่นี่ฉันจะอธิบายเหตุผลของความขัดแย้งและวิธีที่ บริษัท สามารถปกป้องตนเองได้ดีที่สุด
ทำไม บริษัท ใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรรม
มีการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรโดย 70 ถึง 80% ของ บริษัท ตามสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ผู้พิพากษาของรัฐบาลกลาง Roger Titus เพิ่งกล่าวว่าแม้กระทั่ง EEOC ยังใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรในกระบวนการจ้างงาน บริษัท ใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรด้วยเหตุผลหลายประการและรายการด้านล่างเป็นสามอันดับแรก:
$config[code] not found1) บริษัท ส่วนใหญ่ไม่ต้องการจ้างคนที่อันตรายหรือไม่ซื่อสัตย์
2) บริษัท ต่างๆสามารถถูกฟ้องร้องได้เนื่องจากการว่าจ้างและการเพิกเฉยต่อการจ้างงานหากพวกเขาจ้างคนที่รู้จักอาชญากรรม
3) บริษัท บางแห่งจำเป็นต้องมีกฎหมายเพื่อคัดกรองอาชญากรสำหรับตำแหน่งที่แน่นอน
กรณีต่อต้านการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากร
มีความเสี่ยงที่การไม่ครอบคลุมอาชญากรที่ถูกตัดสินว่ามีความผิดในการคัดกรองการจ้างงานจะส่งผลกระทบต่อการเลือกปฏิบัติต่อชนกลุ่มน้อย ชนกลุ่มน้อยเชื้อชาติมีอัตราความเชื่อมั่นที่ไม่สมส่วน
ตัวอย่างเช่นแอฟริกันอเมริกันคิดเป็นประมาณ 13% ของประชากรทั่วไป แต่คิดเป็น 40% ของประชากรที่ถูกจองจำ กระทรวงแรงงานสหรัฐฯเสนอสถิติและคำอธิบายของแนวทางการบังคับใช้ของ EEOC ความกังวลขั้นสูงโดย EEOC และองค์กรสิทธิพลเมืองคือการยกเว้นผู้ที่มีประวัติอาชญากรรมจะเป็นการยกเว้นชนกลุ่มน้อยมากขึ้นและสร้างความเสี่ยงต่อการถูกกีดกันการจ้างงาน
โซลูชันของ EEOC และความพยายามในการบังคับใช้
EEOC ได้เปิดตัวแคมเปญเชิงรุกต่อต้านการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากร พวกเขาฟ้อง บริษัท หมายเลขหนึ่งรวมถึง BMW และ Dollar General เกี่ยวกับการตรวจสอบประวัติอาชญากร EEOC เรียกเก็บเงินจาก บริษัท เหล่านี้ด้วยการเลือกปฏิบัติต่อชนกลุ่มน้อยโดยยกเว้นผู้สมัครทั้งหมดที่มีประวัติอาชญากรรม EEOC เชื่อว่า บริษัท ไม่สามารถยกเว้นผู้สมัครทั้งหมดที่มีประวัติอาชญากรรม ในการทำเช่นนั้นพวกเขากล่าวว่าจะแยกแยะชนกลุ่มน้อย
บริษัท ควรประเมินสถานการณ์แต่ละอย่างแยกกันและพิจารณาว่าบันทึกทางอาญาของผู้สมัครมีการตัดสิทธิ์อย่างแท้จริงหรือไม่
ชุดหลังสำหรับ EEOC และความสับสนสำหรับธุรกิจ
เมื่อเร็ว ๆ นี้ผู้พิพากษาของรัฐบาลกลางได้ยกเลิกกรณีการตรวจสอบประวัติของหนึ่งใน EEOC และวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงถึง EEOC ในการยื่นเรื่อง ศาลพบว่าไม่มีหลักฐานการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ผู้พิพากษากล่าวว่า บริษัท ที่ใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากรรมนั้น“ สมเหตุสมผลและเหมาะสมกับวัตถุประสงค์ในการสร้างความมั่นใจว่าพนักงานมีความซื่อสัตย์”
บริษัท ในกรณีดังกล่าว บริษัท ฟรีแมนได้รับการคัดเลือกสำหรับความเชื่อมั่นที่เกิดขึ้นในช่วงเจ็ดปีที่ผ่านมาและไม่ได้กลั่นกรองการจับกุม ผู้พิพากษาปฏิเสธข้อโต้แย้งของ EEOC ว่ากระบวนการคัดกรองนี้จะส่งผลเสียต่อชนกลุ่มน้อย The Wall Street Journal เสนอรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการพิจารณาคดีของผู้พิพากษา
วิธีการใช้การตรวจสอบประวัติและพ้นจากปัญหา
ตอนนี้ศาลปฏิเสธตำแหน่งของ EEOC ในการตรวจสอบประวัติธุรกิจควรใช้การตรวจสอบประวัติเพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานอย่างไร แนวทางปฏิบัติที่ปลอดภัยที่สุดคือการปฏิบัติตามกฎของ EEOC เนื่องจากอาจดำเนินการบังคับใช้ต่อไป
นี่คือบทสรุปของแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด:
- ดำเนินการตรวจสอบประวัติความเป็นมาเฉพาะหลังจากที่มีการเสนองานแบบมีเงื่อนไข
วิธีที่ดีที่สุดในการควบคุมความเสี่ยงคือลดจำนวนการตรวจสอบประวัติ อย่าเรียกใช้การตรวจสอบประวัติในผู้สมัครทั้งหมด แต่ให้การจ้างงานของคุณมีเงื่อนไขในการผ่านการตรวจสอบประวัติ
วิธีนี้จะลดจำนวนการตรวจสอบประวัติและหลีกเลี่ยงปัญหาที่ยุ่งยากอื่น ๆ อีกมากมาย (การตรวจสอบประวัติมักจะเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลที่ละเอียดอ่อนอื่น ๆ ที่สามารถสร้างเหตุผลอื่น ๆ ให้เหมาะสม)
- ปรับเปลี่ยนการใช้ข้อมูลประวัติอาชญากรรม
ค้นหาเฉพาะความผิดทางอาญาไม่ใช่การจับกุม การจับกุมไม่ได้มีความหมายอะไรมากนัก พิจารณาจำกัดความเชื่อมั่นไว้ที่ 7 ถึง 10 ปี ดำเนินการสอบสวนเป็นรายบุคคลในแต่ละกรณีเพื่อกำหนดลักษณะของอาชญากรรมและวิธีการที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่ง
ตัวอย่างเช่นหากผู้สมัครสมัครเป็นคนขับรถบรรทุกและเขามีความผิดเกี่ยวกับการขับขี่คุณสามารถยกเว้นผู้สมัครรายนั้นได้อย่างปลอดภัย อย่างไรก็ตามหากผู้สมัครมีความเชื่อมั่นอายุ 30 ปีในการก่อกวนความสงบสุขนั้นผู้กระทำผิดควรถูกเพิกเฉยเพราะไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถของผู้สมัครในการขับรถบรรทุก
นอกจากนี้ยังอนุญาตให้ผู้สมัครมีโอกาสอธิบายสถานการณ์ ประเด็นคือการใช้ข้อมูลพื้นฐานทางอาญาในลักษณะที่เป็นรายบุคคลที่เหมาะสมแทนนโยบายกว้าง ๆ ของการแยกระบบอย่างเป็นระบบ
- มีนโยบายที่สอดคล้องกัน
จำเป็นต้องมีนโยบายที่สอดคล้องกันในการใช้การตรวจสอบประวัติอาชญากร หากคนได้รับการปฏิบัติแตกต่างกัน บริษัท จะเปิดให้มีการกล่าวหาการเลือกปฏิบัติ สิ่งนี้ทำให้นายจ้างตกอยู่ในความสับสนเพราะ EEOC ต้องการให้ บริษัท พิจารณาประวัติอาชญากรรมแต่ละคดีเป็นรายบุคคล สิ่งนี้ทำให้แทบเป็นไปไม่ได้ที่จะมีนโยบายที่สอดคล้องกันอย่างแท้จริงเพราะผู้กระทำจะคลานเข้าไปในการสอบถามรายบุคคล
บริษัท จะต้องจัดทำเอกสารแต่ละกรณีและอธิบายพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจแต่ละครั้ง ตราบใดที่มีพื้นฐานทางตรรกะสำหรับการตัดสินใจแต่ละครั้ง บริษัท ควรสามารถหักล้างข้อกล่าวหาการเลือกปฏิบัติหากเกิดขึ้น
ข้อสรุป
EEOC กำลังทำให้นายจ้างตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากด้วยความพยายามในการบังคับใช้กฎหมายอย่างเข้มงวดเพื่อตรวจสอบประวัติอาชญากร ไม่มีโซลูชันที่สมบูรณ์แบบในขณะนี้ EEOC ควรแก้ไขตำแหน่งและออกแนวทางปฏิบัติที่ชัดเจนสำหรับ บริษัท
ในระหว่างนี้ บริษัท จำเป็นต้องดำเนินการอย่างดีและเก็บบันทึกที่ถูกต้องเพื่อสนับสนุนการตัดสินใจแต่ละครั้งที่เกี่ยวข้องกับประวัติอาชญากรรมของผู้สมัคร
ตรวจสอบภาพพื้นหลังผ่าน Shutterstock
16 ความเห็น▼
