เมื่อเศรษฐกิจดีขึ้นการยึดมั่นกับพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของคุณก็จะยากขึ้นเรื่อย ๆ เห็นได้ชัดว่าคุณไม่สามารถ (หรืออาจไม่ต้องการ) ให้กับพนักงานทุกคนของคุณ แต่ถ้าผู้เล่นคนสำคัญของคุณมุ่งหน้าออกไปธุรกิจขนาดเล็กของคุณอาจอยู่ในจุดที่ยากลำบาก
ดังนั้นคุณจะรักษาพนักงานระดับแนวหน้าได้อย่างไร? วิธีหนึ่งในการเรียนรู้คือจาก "ผู้เชี่ยวชาญที่มีพรสวรรค์" The Talent Masters เป็นชื่อหนังสือเล่มล่าสุดของ Bill Conaty (เคยเป็นหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ General Electric) และ Ram Charan ที่ปรึกษาทางธุรกิจผู้บรรยายและผู้แต่งที่ได้เป็นโค้ชให้กับ CEO ที่ประสบความสำเร็จที่สุดของโลก นักเศรษฐศาสตร์ เมื่อเร็ว ๆ นี้ดูบทเรียนบางส่วนจากหนังสือซึ่งศึกษา บริษัท ที่รู้จักกันในชื่อ "โรงงานที่มีความสามารถ" รวมถึง GE และ Procter & Gamble
$config[code] not found
คุณสามารถเรียนรู้อะไรได้บ้างจาก บริษัท ชั้นนำเหล่านี้เตรียมความพร้อมให้กับดวงดาวของพวกเขาอย่างไร
1. อย่ากลัวที่จะแยกดวงดาว อาจเป็นเรื่องทางการเมืองที่ไม่ถูกต้อง แต่พนักงานวัดและติดฉลากนั้นมีการฝึกฝนอย่างสม่ำเสมอใน“ โรงงานที่มีความสามารถ” บริษัท ชั้นนำต่างๆทำการทบทวนและประเมินผลของพนักงานทุกคนเป็นประจำ ที่ GE พนักงานแบ่งออกเป็นสามกลุ่มตามศักยภาพของพวกเขา ที่ Hindustan Unilever ผู้ที่แสดงศักยภาพความเป็นผู้นำได้รับการจัดอันดับ (และเรียกว่า "listers")
2. มีส่วนเกี่ยวข้อง. แม้ในองค์กรขนาดใหญ่การมีส่วนร่วมส่วนบุคคลระหว่าง CEO และพนักงานที่มีศักยภาพสูงเป็นสิ่งสำคัญ จากข้อมูลของ The Talent Masters เจฟฟ์ Immelt CEO ของ GE รู้รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน 600 คนของ บริษัท รวมถึงเป้าหมายทางธุรกิจและสถานการณ์ครอบครัวของพวกเขา ที่ Hindustan Unilever ผู้จัดการเก็บเอกสารเกี่ยวกับ "listers" แน่นอนการทำความรู้จักกับพนักงานเป็นเรื่องง่ายกว่าใน บริษัท เล็ก ๆ แห่งหนึ่งดังนั้นจึงไม่มีข้อแก้ตัวที่จะไม่ทำ พูดคุยกับนักแสดงคนสำคัญของคุณและค้นหาเป้าหมายและความทะเยอทะยานของพวกเขา แต่ต้องระวังสิ่งที่อาจระงับพวกเขาไม่ว่าสิ่งเหล่านั้นจะเป็นลักษณะส่วนบุคคลหรือช่องว่างในการฝึกอบรมและวางแผนที่จะเอาชนะพวกเขาเหล่านั้น
3. ให้ข้อเสนอแนะ ผู้บริหารระดับสูงในโรงงานที่มีความสามารถไม่เพียง แต่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่มีศักยภาพสูงเท่านั้น พวกเขาให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพ อีกครั้งสิ่งนี้เป็นเรื่องง่ายที่จะทำใน บริษัท ขนาดเล็กดังนั้นออกไปที่นั่นและตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังส่งข้อเสนอแนะ - ทั้งดีและไม่ดี - กับพนักงานที่คุณต้องการเจ้าบ่าว คุณคิดว่าคุณไม่มีเวลาหรือ คิดอีกครั้ง: Jack Welch และ A.G. Lafley อดีตหัวหน้าของ GE และ P&G อ้างว่าใช้เวลา 40 เปอร์เซ็นต์ของปัญหาด้านบุคลากร นั่นสำคัญขนาดไหน
4. ลงทุนในการฝึกอบรมนอกสถานที่ GE ใช้เงิน 1 พันล้านเหรียญสหรัฐต่อปีในการฝึกอบรมพนักงาน โนวาร์ทิสส่งพนักงานระดับสูงไปสู่การฝึกอบรมนอกสถานที่เป็นประจำ นี่อาจเกินงบประมาณของคุณแน่นอน แต่ยังมีวิธีการมากมายที่จะให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงได้มีโอกาสเรียนรู้เพิ่มเติม จ่ายให้พวกเขาเพื่อเข้าร่วมสมาคมอุตสาหกรรมและให้พวกเขาใช้ประโยชน์จากโอกาสในการฝึกอบรมการประชุมและสัมมนา หากพวกเขาสนใจที่จะศึกษาเพิ่มเติมเช่นการรับรองระดับมืออาชีพหรือ MBA คุณอาจไม่สามารถมีส่วนร่วมในการเรียนการสอนได้ แต่คุณสามารถให้เวลาเรียนที่ยืดหยุ่นเวลาหยุดพักเมื่อจำเป็นเพื่อการศึกษาหรือทำให้ง่ายขึ้นสำหรับพวกเขา
5. เสนอการฝึกอบรมภายใน บริษัท จับคู่พนักงานที่มีศักยภาพสูงกับพี่เลี้ยงอาวุโส (หรือพาพวกเขาไปอยู่ภายใต้ปีกของคุณเอง) ถืออาหารกลางวันถุงสีน้ำตาลที่นักแสดงชั้นนำอ่านหนังสือธุรกิจเดียวกันและพูดคุยหรือแบ่งปันหนังสือที่พวกเขาอ่านที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของ บริษัท คุณยังสามารถเสนอการฝึกอบรมข้ามสายงานเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงสามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับงานของผู้อื่น
6. สร้างผู้สร้าง มันง่ายสำหรับนักแสดงชั้นนำที่จะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในบางช่อง แต่ "โรงงานที่มีความสามารถ" มุ่งเน้นไปที่การสร้างคนทั่วไปไม่ใช่ผู้เชี่ยวชาญ เพื่อให้ได้ประโยชน์สูงสุดจากพนักงานที่มีความสามารถพวกเขาควรรู้วิธีจัดการกับฟังก์ชั่นที่หลากหลาย (นั่นเป็นอีกเหตุผลหนึ่งสำหรับการฝึกอบรมข้ามสายพันธุ์ดังกล่าวข้างต้น)
7. ตั้งเป้าหมาย นอกเหนือจากการฝึกอบรมการพัฒนาและการให้กำลังใจอย่าลืมการเรียนรู้ในชีวิตจริง บริษัท ชั้นนำมักจะให้งาน "ยืด" ที่มีประสิทธิภาพสูงหรือที่เรียกว่า“ บัพติศมาด้วยไฟ”“ ประสบการณ์เร่งความเร็ว” หรือ“ บทบาทที่สามารถเบ้าหลอมได้” เสียงเจ็บปวดหรือไม่? อาจเป็นได้ แต่การโยนพนักงานที่มีความสามารถลงไปในระดับลึกสุดและปล่อยให้เขาหรือเธอคิดว่ามันเป็นประสบการณ์การเรียนรู้ที่ยอดเยี่ยม - และเป็นวิธีที่แน่นอนในการสร้างทักษะการจัดการ
11 ความคิดเห็น▼
