สิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับกฎการทำงานล่วงเวลาใหม่: รายการตรวจสอบ 9 คะแนน

ในวันที่ 18 พฤษภาคมกระทรวงแรงงานสหรัฐฯ (DOL) ประกาศการอัปเดตขั้นสุดท้ายสำหรับการยกเว้นค่าล่วงเวลา "ปกขาว" ตามกฎหมายมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรม

กฎการทำงานล่วงเวลาใหม่ (เรียกว่า "กฎสุดท้าย") เพิ่มเกณฑ์เงินเดือนที่จำเป็นเพื่อให้มีคุณสมบัติสำหรับการยกเว้นค่าล่วงเวลาจาก $ 455 ต่อสัปดาห์ ($ 23,660 ต่อปี) เป็น $ 913 ต่อสัปดาห์ (47,476 $ ต่อปี) และส่งผลกระทบต่อ 4.2 ล้านคน

นอกจากนี้ข้อกำหนดการชดเชยรายปีทั้งหมดที่จำเป็นต่อการได้รับการยกเว้นพนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนสูง (HCE) จะเพิ่มขึ้นจาก $ 100,000 ต่อปีเป็น $ 134,004

$config[code] not found

ธุรกิจใดก็ตามที่จ้างพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำกว่าเกณฑ์ใหม่จะต้องพิจารณาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดของพวกเขาหรือต้องเผชิญกับการจ่ายค่าแรงหลายพันราย พวกเขายังอาจถูกฟ้องร้องดำเนินคดีพนักงานหากไม่ปฏิบัติตามกฎ ไม่มีการยกเว้นธุรกิจโดยไม่คำนึงถึงขนาด

นอกเหนือจากการเปลี่ยนแปลงเกณฑ์เงินเดือนกฎการทำงานล่วงเวลาใหม่จะ:

อัปเดตเกณฑ์เงินเดือนโดยอัตโนมัติทุกสามปีตามการเติบโตของค่าจ้างเมื่อเวลาผ่านไปเพิ่มการคาดการณ์ได้

เสริมสร้างความคุ้มครองการทำงานล่วงเวลาสำหรับคนงานที่ได้รับเงินเดือนซึ่งมีสิทธิ์ทำงานล่วงเวลาแล้ว;
แก้ไขการทดสอบพื้นฐานเงินเดือนเพื่อให้นายจ้างสามารถใช้โบนัสและการจ่ายเงินจูงใจ (รวมถึงค่าคอมมิชชั่น) ให้กับนายจ้างได้มากถึง 10% ของระดับเงินเดือนมาตรฐานใหม่
ให้ความชัดเจนมากขึ้นสำหรับคนงานและนายจ้าง

กฎสุดท้ายมีผลบังคับใช้วันที่ 1 ธันวาคม 2559

เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง Mike Trabold ผู้อำนวยการฝ่ายการปฏิบัติตาม Paychex ผู้ให้บริการเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลในการแลกเปลี่ยนทางโทรศัพท์กับ Small Business Trends กล่าวว่า:

“ ในอดีตสำหรับบุคคลในหมวดหมู่งานบางประเภท (รวมถึงผู้บริหารผู้บริหารและมืออาชีพ) มีเกณฑ์เงินเดือนที่ยาวนานที่ $ 23,660 ต่อปี หากคุณมีพนักงานในประเภทใดหมวดหมู่หนึ่ง … ที่ผ่านเกณฑ์ดังกล่าวคุณไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าล่วงเวลาบุคคลนั้นหากบุคคลนั้นเป็นพนักงานที่ได้รับการยกเว้น

“ สิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาคือความกังวลที่เพิ่มขึ้นของกลุ่มผู้สนับสนุนพนักงานจำนวนมากว่าจำนวน $ 23,660 นั้นต่ำเกินไป - และการขยายขอบเขตการปฏิบัติของสิ่งนั้นคือคุณมีคนที่อาจเป็นผู้จัดการร้านอาหารที่มีรายได้ 25,000 ดอลลาร์ต่อปี แต่เนื่องจากพวกเขาถูกกำหนดให้ได้รับการยกเว้นพวกเขาจะไม่มีสิทธิ์ทำงานล่วงเวลา ดังนั้นเราจึงมีคนทำงาน 50-60-70 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และไม่มีสิทธิ์ทำงานล่วงเวลา”

$config[code] not found

เพื่อแก้ไขปัญหาความกังวลของกลุ่มผู้สนับสนุนรัฐบาลโอบามาได้ยกระดับเงินเดือนไว้ที่ 47,476 ดอลลาร์ต่อปีซึ่งสูงกว่าสองเท่าของวงเงินเดิม Trabold กล่าว

ตัวเลือกการชำระเงินของพนักงานตามการเปลี่ยนแปลงกฎการทำงานล่วงเวลาใหม่

นายจ้างมีการตัดสินใจบางอย่างเกี่ยวกับการจ่ายเงินให้พนักงานภายใต้กฎการทำงานล่วงเวลาใหม่ตาม Trabold

“ แบบฝึกหัดที่นายจ้างจำนวนมากกำลังดำเนินอยู่ในขณะนี้คือพวกเขามีคนอยู่ในระดับนั้นระหว่างสิ่งที่เป็นอยู่ในปัจจุบันกับสิ่งที่จะเป็นในตอนนี้” เขากล่าว “ พวกเขาจะต้องตัดสินใจว่าจะเพิ่มเงินเดือนของบุคคลเหล่านั้นในช่วง 47,476 ดอลลาร์หรือไม่เพื่อที่พวกเขาจะไม่ได้รับค่าล่วงเวลาหรือพวกเขาจะต้องกำหนดให้พวกเขาเป็นพนักงานรายชั่วโมงและจ่ายเงิน ทำงานล่วงเวลาหากทำงานเกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์”

Trabold กล่าวว่าการ จำกัด พนักงานไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์อาจเป็นเรื่องที่ท้าทายและทำให้สูญเสียผลผลิต

“ นั่นอาจส่งผลกระทบต่อนายจ้างเพราะคนจำนวนมากที่ได้รับการยกเว้นจากมุมมองในทางปฏิบัติกำลังทำงานมากกว่า 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์” เขากล่าว “ คุณอาจมีงานที่กำลังดำเนินการอยู่ซึ่งคุณจะต้องคิดหาวิธีแก้ไขเมื่อกฎใหม่มีผล”

9 วิธีนายจ้างสามารถเตรียมความพร้อมสำหรับกฎสุดท้าย

Trabold จัดทำรายการตรวจสอบต่อไปนี้เพื่อช่วยนายจ้างเตรียมความพร้อมก่อนกฎการทำงานล่วงเวลาใหม่มีผลบังคับใช้ 1 ธันวาคม 2559

1. พิจารณาผลกระทบของกฎขั้นสุดท้ายต่อธุรกิจของคุณ

นายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงกฎเพื่อกำหนดสถานการณ์การทำงานล่วงเวลา

Trabold กล่าวว่าการวิจัยล่าสุดที่จัดทำโดย Paychex พบว่าหนึ่งในห้าของนายจ้างไม่ได้ตระหนักถึงกฎขั้นสุดท้ายและร้อยละ 55 ไม่คิดว่ามันจะใช้กับพวกเขา

2. ดำเนินการตรวจสอบ

ดำเนินการตรวจสอบของพนักงานที่น่าจะได้รับผลกระทบ Trabold แนะนำให้เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบพื้นฐานของพนักงานปัจจุบันสถานะการยกเว้นและระดับค่าตอบแทน

ปัจจุบันพนักงานที่ได้รับการยกเว้นไม่ต้องได้รับความคุ้มครองตามพระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงานที่เป็นธรรมจะต้องผ่านการทดสอบการปฏิบัติหน้าที่เพื่อการยกเว้นและเกณฑ์เงินเดือน

“ ทำงานกับทีมบัญชีและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณเพื่อตรวจสอบบัญชีเงินเดือนของคุณและระบุพนักงานที่ได้รับการยกเว้นด้วยเงินเดือนปัจจุบันด้านล่างหรือใกล้เคียงกับเกณฑ์ที่เสนอใหม่” Trabold กล่าว

3. ติดตามเวลาของพนักงานที่ได้รับการยกเว้น

นายจ้างควรเริ่มติดตามเวลาของพนักงานที่ได้รับการยกเว้น - ผู้ที่ทำต่ำกว่าเกณฑ์ $ 47,476 เป็นเรื่องสำคัญที่นายจ้างต้องมีข้อมูลรายชั่วโมงที่แม่นยำและแนวทางการตรวจสอบที่ชัดเจนว่าเมื่อใดที่พนักงานของพวกเขาทำงานด้วยเหตุผลบางประการ

“ จะมีนายจ้างจำนวนมากที่จัดการค่าใช้จ่ายนี้จะย้ายผู้ที่ได้รับการยกเว้นรายชั่วโมง” Trabold กล่าว “ นั่นอาจสมเหตุสมผลในแง่ของการจัดการเศรษฐศาสตร์ แต่จะทำให้มีความสำคัญมากขึ้นอย่างเห็นได้ชัดเนื่องจากพวกเขาเป็นพนักงานรายชั่วโมงเพื่อติดตามเวลาและชั่วโมงการทำงานอย่างถูกต้องแม่นยำมาก ”

ทราโบลด์ยังกล่าวด้วยว่านายจ้างต้องติดตามเวลาที่พนักงานได้รับการยกเว้นใช้เวลาทำงานที่บ้านหลังจากเวลาผ่านไปหลายชั่วโมงเพราะมันจะได้รับการชดเชยเช่นกัน

4. กำหนดว่าพนักงานคนใดจะเปลี่ยนผ่านสู่สถานะที่ไม่ได้รับการยกเว้น

เมื่อนายจ้างระบุพนักงานที่ได้รับการยกเว้นซึ่งจะได้รับผลกระทบจากกฎพวกเขาจะต้องตัดสินใจว่าจะเพิ่มระดับเงินเดือนของพวกเขาเพื่อรักษาสถานะที่ได้รับการยกเว้นหรือเปลี่ยนพนักงานให้อยู่ในสถานะที่ไม่ได้รับการยกเว้น

“ นายจ้างที่เลือกที่จะเปลี่ยนพนักงานให้อยู่ในสถานะที่ไม่ได้รับการยกเว้นจะต้องกำหนดเกณฑ์สำหรับการจ่ายเงิน (รายชั่วโมงหรือเงินเดือน) และตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาปฏิบัติตามข้อกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำสำหรับจำนวนชั่วโมงที่พนักงานคาดว่าจะทำงาน” Trabold กล่าว “ พวกเขาควรพิจารณาด้วยว่าการทำงานล่วงเวลาจะมีความจำเป็นและได้รับอนุญาตหรือไม่ ความสอดคล้องเป็นสิ่งสำคัญในการลดความเสี่ยงจากการถูกฟ้องร้องคดีเลือกปฏิบัติ”

5. พัฒนาแผน

“ ดูที่การจ่ายค่าล่วงเวลาในอดีตของคุณและพิจารณาว่าต้นทุนของคุณมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นเนื่องจากชั่วโมงทำงานหรือไม่” Trabold กล่าว “ ดำเนินการวางแผนสถานการณ์สมมติกับที่ปรึกษาของคุณและถามคำถามต่อไปนี้: คุณควรเพิ่มงบประมาณสำหรับพนักงานที่จำเป็นหรือไม่? คุณควรพิจารณาจ้างพนักงานเพิ่มขึ้นหรือทบทวนรูปแบบค่าตอบแทนของคุณสำหรับพนักงานที่เฉพาะเจาะจง”

เมื่อมองถึงผลกระทบของกฎใหม่เกี่ยวกับภาพทางการเงินของธุรกิจจะทำให้นายจ้างอยู่ในตำแหน่งที่ดีขึ้นในการดำเนินการรูปแบบที่เหมาะสมที่สุดเขากล่าว

6. อัปเดตนโยบายการจับเวลา

การอัปเดตข้อกำหนดและขั้นตอนการเก็บบันทึกอาจมีความสำคัญเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามอย่างครบถ้วนตาม Trabold

“ ตรวจสอบวิธีการติดตามเวลาของคุณและประเมินว่ามีความต้องการระบบอัตโนมัติมากขึ้นหรือไม่” เขากล่าว “ หากกฎใหม่ส่งผลกระทบต่อจำนวนพนักงานที่ต้องติดตามชั่วโมงการทำงานอย่างมีนัยสำคัญวิธีการติดตามอื่นเช่นซอฟต์แวร์เวลาและการเข้างานอาจเหมาะสมกับความต้องการของคุณมากกว่า "

Trabold ระบุว่าเป็นสิ่งสำคัญเช่นกันในการกำหนดนโยบายพนักงานที่ชัดเจนและเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการบันทึกเวลาทำงานและการทำงานล่วงเวลา

7. พัฒนากระบวนการฝึกอบรม

นายจ้างจะต้องให้ความรู้แก่พนักงานเกี่ยวกับขั้นตอนการอนุมัติการจับเวลาและการทำงานล่วงเวลาของ บริษัท หลังจากอัพเดทนโยบายการบันทึกและการล่วงเวลา

8. สร้างแผนการสื่อสาร

กฎใหม่เกี่ยวกับการจ่ายค่าล่วงเวลาคาดว่าจะส่งผลกระทบต่อธุรกิจจำนวนมากในปีนี้ เพื่อต่อสู้กับคำถามหรือข้อสงสัยที่เกิดขึ้น Trabold แนะนำการพัฒนาแผนการสื่อสารสำหรับการประกาศการเปลี่ยนแปลงภายใน

“ ธุรกิจควรสื่อสารการเปลี่ยนแปลงนโยบายและระเบียบปฏิบัติกับพนักงานอย่างชัดเจนเพื่อให้แน่ใจว่ามีความโปร่งใสมากมายเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ และความคาดหวังใหม่ ๆ สำหรับพนักงานคืออะไร” เขากล่าว

9. เริ่มเตรียมเดี๋ยวนี้

นายจ้างที่มีพนักงานที่อาจได้รับผลกระทบควรใช้ความคิดริเริ่มในตอนนี้เพื่อประเมินสถานะของ บริษัท ดูว่าสถานการณ์ต่างๆจะส่งผลกระทบต่อผลประกอบการของพวกเขาอย่างไรและพิจารณาว่าจะเดินหน้าต่อไปอย่างไรเพื่อหลีกเลี่ยงการเรียกร้องค่าจ้าง

“ นายจ้างต้องเริ่มวางแผนในตอนนี้เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาเข้าใจความหมายของกฎระเบียบที่กำหนดไว้เพราะวันดำเนินการไม่ไกลนัก” ทราโบลด์กล่าว

เขาแนะนำว่านายจ้างควรพิจารณาทำงานเป็นที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพหรือหุ้นส่วนค่าตอบแทนเพื่อทำความเข้าใจกับผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงกฎและตัวเลือกของพวกเขาก้าวไปข้างหน้า

พิมพ์รายการตรวจสอบกฎการทำงานล่วงเวลาใหม่เพื่อรักษาข้อควรพิจารณาที่สำคัญที่สุด:

ดาวน์โหลดเลย!