วิธีจัดการกับเกมโทษในที่ทำงาน

บางครั้งจำเป็นต้องกำหนดความผิดในสถานที่ทำงานเช่นสถานการณ์ที่บางคนไม่ทำงานอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตามโดยปกติแล้วจะมีความสำคัญมากกว่าในการพูดคุยสิ่งที่ผิดพลาดเพื่อให้คนงานสามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเดียวกันได้ มีบางครั้งที่บทสนทนาเหล่านี้เลื่อนออกไปจากสิ่งที่สามารถปรับปรุงและเข้าสู่ดินแดนแห่งการตำหนิ การตำหนิมักจะต่อต้านเนื่องจากมันทำลายความสัมพันธ์ในที่ทำงานและขัดขวางการเปลี่ยนแปลง

$config[code] not found

Blamestorms

การอภิปรายเกี่ยวกับข้อผิดพลาดจะไม่เกิดผลเมื่อพวกเขากลายเป็นช่วงการตำหนิ แทนที่จะฟังทุกคนจะกลายเป็นฝ่ายรับและมีข้อมูลน้อยลงซึ่งอาจทำให้พวกเขาเดือดร้อนมากขึ้น คุณรู้ว่าบทสนทนานั้นไม่ได้ติดตามเมื่อใครบางคนเริ่มทำงานเพื่อพิสูจน์ว่าคนอื่นทำผิดและโฟกัสเปลี่ยนไปเป็นข้อกล่าวหา บาง บริษัท มีวัฒนธรรมองค์กรที่มีการชี้นิ้ว Ben Dattner ผู้แต่ง "The Blame Game: วิธีซ่อนเร้นของเครดิตและโทษกำหนดความสำเร็จหรือความล้มเหลวของเรา" บอกผู้สัมภาษณ์ "Wall Street Journal" สัมภาษณ์ว่า บริษัท ดังกล่าวควรแทนที่วัฒนธรรมของการตำหนิด้วยการแก้ปัญหาที่ "… แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ผิดพลาด บริษัท ควรมุ่งเน้นไปที่วิธีการทำให้มันใช้งานได้ในครั้งต่อไปมุ่งเน้นไปที่อนาคต" Dattner บอก "The Wall Street Journal" บริษัท ที่มุ่งเน้นไปที่การตำหนิทำให้พนักงานกลัวที่จะเสี่ยงและลองใช้เทคนิคใหม่ ๆ สิ่งนี้อาจส่งผลให้เกิดโอกาสในการเติบโตที่ไม่ได้รับเนื่องจากคนซ่อนอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์

ทำให้สถานการณ์แย่ลง

แม้ว่ามันอาจเป็นธรรมดาที่จะรับการป้องกันโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเจ้านายของคุณเริ่มโจมตีด้วยวาจาหรือก้าวร้าว แต่พยายามสงบสติอารมณ์ ปฏิกิริยาที่แย่ที่สุดที่คุณสามารถทำได้ก็คือการป้องกัน ให้ใช้กลยุทธ์อื่นเพื่อขยายมุมมองของเขาในสิ่งที่เกิดขึ้นจริง เมื่อถึงตาคุณพูดเริ่มต้นด้วยการพูดว่า "นี่คือสิ่งที่ฉันทำได้ดีกว่านี้" ติดตามสิ่งนั้นโดยสรุปว่าเกิดอะไรขึ้นและคุณจะทำอะไรแตกต่างกันได้บ้าง ด้วยวิธีนี้แทนที่จะเห็นด้วยกับผู้กล่าวหาของคุณคุณจะให้มุมมองที่สมดุลมากขึ้นว่าเกิดอะไรขึ้น เป็นโอกาสที่จะชี้ให้เห็นส่วนที่คุณเล่นในสิ่งที่เกิดขึ้นทั้งทางตรงและทางอ้อมและค่อย ๆ แก้ไขข้อมูลที่ผิดที่อาจมาถึงเจ้านายของคุณ

วิดีโอประจำวันนี้

มาถึงคุณโดย Sapling มาถึงคุณโดย Sapling

เมื่อคุณไม่ได้ทำ

บางครั้งคุณอาจถูกตำหนิในสิ่งที่คุณไม่ได้ทำ คุณอาจถูกล่อลวงให้เข้าร่วมทีมและยอมรับโทษสำหรับสิ่งที่คนอื่นทำ ต่อต้านสิ่งล่อใจนั้น โดยการยอมรับความผิดคุณอาจมีเพื่อนร่วมงานที่สำนึกบุญคุณหรือสองคน แต่คนอื่น ๆ อาจมองว่ามันเป็นการเคลื่อนไหวทางการเมืองอย่างเคร่งครัดและไม่ไว้วางใจแรงจูงใจของคุณ นอกจากนี้ยังเอาชนะตนเองเพื่อยอมรับความผิดสำหรับสิ่งที่คุณไม่ได้ทำโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันต้องใช้เงิน บริษัท หรือลูกค้า การย้ายอาจหลอกหลอนคุณในระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพหรือแม้กระทั่งมีส่วนทำให้การตกงานในภายหลัง

การจัดการอารมณ์

การกำหนดความผิดทำให้เกิดอารมณ์ด้านลบทั้งตัว blamer และคนที่ถูกตำหนิ หากคุณกำลังชี้นิ้วไปที่พนักงานคนอื่นคุณอาจแสดงความกลัวความโกรธหรือความสิ้นหวังเพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ หากคุณถูกคนอื่นตำหนิคุณอาจรู้สึกอายอายโกรธและกังวลเกี่ยวกับชื่อเสียงของคุณ ในฐานะ Robert Bacal ผู้แต่ง "Performance Management" และ "The Complete Idiot's Guide to รับมือกับพนักงานที่ยากลำบาก" เขียนไว้ในบทความล่าสุดสำหรับ Work 911 กระบวนการของการมอบหมายความผิดนั้นมีส่วนเกี่ยวข้องกับการป้องกันปัญหาที่คล้ายกันในอนาคต ในขณะที่มันถ่ายความรับผิดชอบและก่อให้เกิดความรู้สึกเชิงลบ หากคุณต้องรับมือกับสถานการณ์ในที่ทำงานและไม่ต้องการให้มันกลายเป็นเกมโทษ Bacal แนะนำให้ติดกับข้อความจริงและกระบวนการแก้ปัญหา: อภิปรายเป้าหมายรวบรวมข้อเท็จจริงเพื่อช่วยให้เข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นระบุแหล่งที่มา ของความล่าช้าหรือปัญหาเกิดขึ้นพร้อมกับวิธีการจัดการกับปัญหาแล้วใช้เวลาในการประเมินว่ากลยุทธ์ที่เสนอจะใช้งานได้หรือไม่