การประเมินประสิทธิภาพคืออะไร

บริษัท หลายแห่งใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อประเมินว่าพนักงานของพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใด การประเมินผลการปฏิบัติงาน - เรียกอีกอย่างว่าการประเมินพนักงานหรือการตรวจสอบพนักงาน - มีหลายรูปแบบและต้องการการมีส่วนร่วมที่แตกต่างจากผู้จัดการและคนงาน ในขณะที่หลาย ๆ บริษัท พบว่าการประเมินประสิทธิภาพเป็นส่วนที่ประเมินค่าไม่ได้ของความสำเร็จ แต่บางองค์กรก็ทิ้งบทวิจารณ์ไว้เพื่อประเมินรูปแบบที่ดีกว่า

$config[code] not found

การประเมินประสิทธิภาพคืออะไร?

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเครื่องมือที่นายจ้างใช้ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นายจ้างใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยเหตุผลหลายประการ

ผลลัพธ์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถช่วยผู้จัดการในการกำหนดว่าจะรักษาพนักงานหรือยกเลิกการจ้างงานของเขา นายจ้างยังสามารถใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานของพวกเขาและกำหนดคนงานที่จะส่งเสริม

นายจ้างมักใช้ผลลัพธ์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อพิจารณาว่าพนักงานคนไหนที่ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้น พวกเขายังใช้เครื่องมือเพื่อวัดประสิทธิภาพของเป้าหมายของ บริษัท และความจำเป็นของตำแหน่งที่แน่นอนภายในองค์กร

วิดีโอประจำวันนี้

มาถึงคุณโดย Sapling มาถึงคุณโดย Sapling

เมื่อดำเนินการอย่างเป็นกลางการประเมินประสิทธิภาพสามารถช่วยให้พนักงานเข้าใจจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขาและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา การประเมินประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องมีการเจรจาจากผู้ประเมินและผู้ปฏิบัติงาน

การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงานปรับเปลี่ยนนิสัยการทำงานโดยมีเป้าหมายในการส่งเสริมการขายหรือรายได้ที่สูงขึ้น พวกเขายังให้ข้อมูลที่นายจ้างสามารถใช้เพื่อประเมินว่าพวกเขาสนับสนุนความต้องการของพนักงานได้ดีเพียงใด ตัวอย่างเช่นในระหว่างกระบวนการประเมินนายจ้างอาจเรียนรู้ว่าพนักงานของเขาต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือการอัพเกรดอุปกรณ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพวกเขา

การประเมินประสิทธิภาพมักครอบคลุมหลายด้านของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและอาจแตกต่างกันไปตามเป้าหมายของ บริษัท และตำแหน่งของพนักงาน ตัวอย่างเช่น call center อาจประเมินความตรงต่อเวลาความร่วมมือและทักษะการบริการลูกค้าของตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้า ตัวแทนจำหน่ายรถยนต์อาจมุ่งเน้นการประเมินพนักงานว่าพนักงานบรรลุเป้าหมายการขายอย่างไร

โดยทั่วไปแล้วผู้จัดการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของพวกเขา ตัวอย่างเช่นผู้จัดการเขตสำหรับห่วงโซ่อาหารจานด่วนอาจทำการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการร้านอาหารของเขา ในทางกลับกันผู้จัดการร้านอาหารอาจทำการประเมินผลการปฏิบัติงานกับพ่อครัวพนักงานเสิร์ฟพนักงานทำความสะอาดและผู้ช่วยผู้จัดการ

การประเมินผลการปฏิบัติงานยังจัดทำเอกสารเพื่อปกป้องนายจ้างจากคดีความที่นำโดยคนงานที่มีปัญหาด้านวินัยหรือการปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่นหากพนักงานมีบันทึกช้าเกินไปนายจ้างสามารถแก้ไขปัญหาในระหว่างการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน หากนายจ้างตัดสินใจที่จะยุติการจ้างงานของคนงานเพื่อความล่าช้าในภายหลังพวกเขาสามารถใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อพิสูจน์ประวัติของปัญหา

นายจ้างส่วนใหญ่ทำการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละหนึ่งครั้งบ่อยครั้ง ณ สิ้นไตรมาสหรือปลายปีปฏิทิน บาง บริษัท ใช้การประเมินผลสิ้นปีเพื่อตัดสินว่าใครจะได้รับโบนัสและผู้รับเงินจะได้รับ อย่างไรก็ตามบาง บริษัท มีการตรวจสอบประสิทธิภาพรายไตรมาสหรือรายเดือน

คุณประเมินประสิทธิภาพของพนักงานอย่างไร

ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานองค์กรจะต้องมีกระบวนการและมาตรฐานในการประเมินราคา ตัวอย่างเช่น บริษัท ต้องกำหนดเวลาทำงานเป้าหมายการขายการฝึกอบรมขั้นตอนและนโยบายการดำเนินการ หากไม่มีมาตรฐานและกระบวนการที่กำหนดไว้องค์กรก็ไม่มีพื้นฐานในการประเมินประสิทธิภาพ

มาตรฐานการปฏิบัติงานต้องกำหนดสิ่งที่นายจ้างคาดหวังจากพนักงานอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น บริษัท อาจต้องการพนักงานช่วยเหลือด้านเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อตอบสนองต่อการร้องขอความช่วยเหลืออย่างน้อย 10 ครั้งต่อวัน ในทำนองเดียวกัน บริษัท อาจกำหนดให้ผู้บริหารระดับกลางจัดการประชุมรายเดือนกับพนักงานและผู้จัดการอาจกำหนดให้พนักงานของเขาส่งรายงานความคืบหน้าทุกวันศุกร์ ในการใช้มาตรฐานเป็นการวัดประสิทธิภาพพวกเขามักจะต้องใช้กับสมาชิกทุกคนในทีม

ตลอดทั้งปีผู้ประเมินราคาต้องทำเอกสารปัญหาและความสำเร็จของพนักงาน ตัวอย่างเช่นผู้จัดการอาจติดตามระยะเวลาที่พนักงานใช้สำหรับมื้อกลางวันพร้อมกับกรณีที่พนักงานทำงานเกินความคาดหมาย ในระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพผู้จัดการอาจยกย่องคนงานเกินเป้าหมาย 10 ครั้งในหนึ่งเดือนในขณะที่ขอให้เขา จำกัด เวลาพักกลางวันหนึ่งชั่วโมง

ผู้ประเมินราคาที่สังเกตเห็นรูปแบบของประสิทธิภาพที่ยอดเยี่ยมของคนงานอาจใช้กระบวนการประเมินเพื่อแนะนำเธอสำหรับการส่งเสริมการขายหรือการจ่ายเงิน ในทำนองเดียวกันผู้ประเมินราคาอาจใช้การประเมินเพื่อเตือนพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำว่าเขาอาจตกงานถ้าผลงานของเขาไม่ดีขึ้น

ผู้จัดการต้องสร้างเป้าหมายส่วนบุคคลกับพนักงานแต่ละคน ตัวอย่างเช่นผู้จัดการอาจส่งเสริมให้พนักงานขายที่ขายผลิตภัณฑ์มูลค่า $ 100,000 ต่อเดือนเพื่อกำหนดเป้าหมายที่ $ 110,000 ต่อเดือน ผู้ประเมินราคาสามารถรวมเป้าหมายส่วนบุคคลลงในกระบวนการประเมินประสิทธิภาพโดยการเปรียบเทียบผลลัพธ์ระหว่างการประเมินปัจจุบันและอดีต

ในการรวมมาตรฐานและเป้าหมายไว้ในการประเมินประสิทธิภาพ บริษัท และผู้จัดการจะต้องจัดทำเอกสารความคาดหวังเป็นลายลักษณ์อักษร ในทำนองเดียวกันนายจ้างจะต้องสร้างมาตรฐานให้กับโปรแกรมการฝึกอบรมและจัดเตรียมเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม โดยปกติแล้วนายจ้างขอให้คนงานเซ็นเอกสารเพื่อระบุความเข้าใจและการปฏิบัติตามนโยบายและขั้นตอน ตัวอย่างเช่นในระหว่างการปฐมนิเทศผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มักจะผ่านนโยบายของ บริษัท ที่มีการจ้างงานใหม่และขอให้พวกเขาลงนามในเอกสารเพื่อยืนยันว่าพวกเขาได้รับและเข้าใจข้อมูล

การสื่อสารรายวันหรือขาดการสื่อสารมักส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน เมื่อพนักงานปฏิบัติงานได้ดีพวกเขาควรได้รับการยกย่องในทันทีสำหรับความพยายามของพวกเขาและเมื่อพวกเขาขาดความคาดหวังหัวหน้างานของพวกเขาจะต้องแสดงความไม่พอใจทันที ความสำคัญเท่าเทียมกันองค์กรต้องสร้างมาตรฐานที่ส่งเสริมการสื่อสารสองทาง การสื่อสารที่มีความหมายสามารถส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานประจำวันของพนักงานและส่งผลกระทบในเชิงบวกต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานของพวกเขา

ในการจัดเตรียมการประเมินประสิทธิภาพผู้ประเมินจะต้องตรวจสอบบันทึกของพนักงานเพื่อรีเฟรชความทรงจำของการกระทำในอดีตที่อาจส่งผลกระทบต่อการตรวจสอบ เธออาจตรวจสอบบันทึกการเข้างานของพนักงานเป้าหมายที่ผ่านมาและเอกสารเฉพาะของงานของพนักงานเช่นรายงานการขาย จากข้อมูลที่บันทึกไว้ผู้ประเมินจะต้องเขียนรีวิวการปฏิบัติงานเพื่อมอบให้กับพนักงาน การประเมินเป็นลายลักษณ์อักษรควรมีเป้าหมายการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยละเอียดและเหตุผลที่ผู้ประเมินได้ข้อสรุปที่แน่นอน

ก่อนที่จะเขียนการประเมินผลการปฏิบัติงานผู้จัดการบางคนหาทางป้อนข้อมูลของผู้จัดการคนอื่น ๆ ที่มีการเชื่อมต่ออย่างมืออาชีพกับคนงานและบางคนขอให้จ้างเพื่อให้การประเมินตนเองของการปฏิบัติงาน

ผู้ประเมินควรแสดงการประเมินของเขาในระหว่างการประชุมส่วนตัวกับคนงาน เขาควรให้สำเนาการประเมินราคาเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานและอธิบายเหตุผลด้วยวาจา ผู้ประเมินราคาต้องให้เวลาแก่ผู้ทำงานอย่างเพียงพอสำหรับข้อเสนอแนะและควรรับฟังความกังวลทั้งหมด ในระหว่างการตรวจสอบประสิทธิภาพผู้ประเมินควรสอบถามพนักงานถามพวกเขาว่าพวกเขามีเนื้อหาในงานของพวกเขาหรือไม่หากพวกเขาชอบทำงานให้กับองค์กรและหากพวกเขาเชื่อว่าพวกเขามีโอกาสก้าวหน้า ผู้ประเมินราคาส่วนใหญ่จะจดบันทึกการประชุมประเมินผลการปฏิบัติงานและเพิ่มลงในไฟล์ของพนักงาน

การประเมินประสิทธิภาพจะต้องมีข้อมูลเฉพาะโดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ที่ต้องการการปรับปรุง ตัวอย่างเช่นหากตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้าขาดโควต้าการโทรผู้ประเมินควรรวมรายงานการโทรเชิงสถิติในการตรวจสอบประสิทธิภาพ การประเมินควรร่างขั้นตอนสำหรับผู้ปฏิบัติงานเพื่อเพิ่มปริมาณการโทรตามวันที่กำหนด

บ่อยครั้งที่นายจ้างดำเนินการประชุมติดตามผลกับพนักงานไม่กี่เดือนหลังจากการประเมินผลการปฏิบัติงานเพื่อทบทวนผลการประเมินและวัดความก้าวหน้าของคนงานในการแก้ไขปัญหา

เมื่อเตรียมการประเมินประสิทธิภาพผู้จัดการจะต้องไม่ปล่อยให้ความรู้สึกส่วนตัวมีอิทธิพลต่อกระบวนการ พนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับการตรวจสอบอย่างเป็นกลางตามวัตถุประสงค์ ตัวอย่างเช่นผู้จัดการฝ่ายขายจะต้องระบุถึงจุดแข็งและจุดอ่อนแม้ว่าจะประเมินผู้ปฏิบัติงานระดับสูง ในทำนองเดียวกันผู้ประเมินราคาไม่ควรอนุญาตให้บุคคลที่มีบุคลิกของพนักงานมีอิทธิพลต่อการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขายกเว้นเมื่อบุคลิกภาพของพนักงานสร้างปัญหาวินัย

ผู้ประเมินราคาต้องให้ความคาดหวังและเป้าหมายที่เป็นจริงและเข้าใจว่าพนักงานมองสิ่งจูงใจขององค์กรอย่างไร ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท ผู้ผลิตไม่ได้ให้พนักงานสายการประกอบเพิ่มเป็นเวลาสามปีผู้บริหารไม่สามารถคาดหวังได้ว่าคนงานจะเพิ่มประสิทธิภาพการผลิตได้จริง

การประเมินประสิทธิภาพประเภทใด

องค์กรใช้การประเมินพนักงานหลายประเภท บทวิจารณ์ของพนักงานแบบดั้งเดิมมุ่งเน้นไปที่การสังเกตและความคิดเห็นของผู้จัดการเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพนักงาน การประเมินแบบนี้อาจใช้ระบบจัดอันดับ - มักเป็นตัวเลข - ซึ่งให้คะแนนพนักงานเป็นรายบุคคลในบางส่วนของการปฏิบัติงานและค่าเฉลี่ยของคะแนนส่วนบุคคลทั้งหมด บ่อยครั้งที่มีการบริหารงานเพียงครั้งเดียวในแต่ละปีการตรวจสอบประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมมักจะตัดสินว่าลูกจ้างได้รับค่าจ้างเพิ่มหรือไม่ ตัวอย่างเช่น บริษัท อาจเสนอให้จ่ายเฉพาะพนักงานที่มีคะแนนหกหรือสูงกว่าจากการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้มาตราส่วน 10 จุด

ความคิดเห็นที่ริเริ่มโดยพนักงานช่วยให้พนักงานสามารถขอความเห็นจากหัวหน้างานได้ตลอดเวลา การประเมินแบบนี้มักจะส่งเสริมการสื่อสารที่มีความหมายระหว่างพนักงานและผู้จัดการและสามารถช่วยให้พนักงานรู้สึกมั่นใจและเป็นอิสระในบทบาทของตนเองมากขึ้น หลายองค์กรให้ความเห็นที่ริเริ่มโดยพนักงาน แต่ยังมีการประเมินแบบดั้งเดิมเป็นรายไตรมาสหรือรายปี

การประเมินตนเองช่วยให้พนักงานประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเอง บางองค์กรขอให้พนักงานส่งการประเมินตนเองเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพแบบดั้งเดิม การประเมินตนเองสามารถช่วยให้ผู้จัดการเข้าใจมุมมองของพนักงานก่อนที่ผู้จัดการจะเขียนบทวิจารณ์อย่างเป็นทางการ ตัวอย่างเช่นการประเมินตนเองอาจเปิดเผยให้ผู้จัดการทราบว่าพนักงานของเธอขาดความคาดหวังเพราะเขาต้องการการฝึกอบรมเพิ่มเติม

การประเมินผลข้อเสนอแนะแบบ 360 องศานั้นรวมถึงความคิดเห็นของผู้จัดการพนักงานพนักงานของเพื่อนร่วมงานและในบางกรณีลูกค้าภายนอกในกระบวนการตรวจสอบ วิธีนี้ยังช่วยให้พนักงานสามารถให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับองค์กรและผู้บังคับบัญชาของเธอ 360-feedback สามารถสร้างการทบทวนประสิทธิภาพรอบด้านได้ดีเนื่องจากข้อเสนอแนะจากหลาย ๆ แหล่งมักจะให้ข้อมูลที่ผู้จัดการคนเดียวอาจพลาดหรือพนักงานอาจรู้สึกลังเลที่จะแบ่งปัน ตัวอย่างเช่นคนงานอาจลังเลที่จะบอกผู้จัดการของเขาว่าเขาเบื่อในตำแหน่งของเขาในขณะที่เพื่อนร่วมงานของเขาอาจแนะนำให้ผู้จัดการทราบว่าเขาต้องการงานที่ท้าทายมากขึ้น

การจัดการโดยการประเมินวัตถุประสงค์มีความคล้ายคลึงกับบทวิจารณ์ดั้งเดิมที่ใช้ระบบการให้คะแนน การจัดการโดยวัตถุประสงค์ตรวจสอบอัตราประสิทธิภาพตามการประชุมเป้าหมายที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการและพนักงานกำหนดเป้าหมายที่พนักงานต้องปฏิบัติ ตัวอย่างเช่นพนักงานขายและผู้จัดการของเธออาจตั้งเป้าหมายที่จะรับสัญญาลูกค้าใหม่ห้าสัญญาต่อไตรมาส หากต้องการรับการตรวจสอบประสิทธิภาพที่ดีเธอจะต้องบรรลุเป้าหมาย

รีวิวประสิทธิภาพมีประสิทธิภาพหรือไม่

ประสิทธิผลของการทบทวนประสิทธิภาพคือกระเป๋าแบบผสมบริษัท บางแห่งพิจารณาการประเมินประสิทธิภาพเป็นเครื่องมือที่มีคุณค่าในการกำหนดเป้าหมายระยะยาวกำหนดความต้องการพนักงานและระบุพนักงานที่มีค่าเพื่อส่งเสริมซึ่งช่วยให้พวกเขาหลีกเลี่ยงการค้นหาที่มีราคาแพงเพื่อเติมตำแหน่ง กุญแจสู่โปรแกรมตรวจสอบประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพมักขึ้นอยู่กับวิธีที่ผู้จัดการและพนักงานโต้ตอบกันทุกวัน

ระบบตรวจสอบประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับการสื่อสารประจำวันระหว่างผู้บริหารและพนักงานและเพื่อให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายประสิทธิภาพ ผู้จัดการบางคนจัดการประชุมอาหารกลางวันกับพนักงานแต่ละคนเพื่อส่งเสริมการสื่อสารและให้ความเห็นย้อนกลับที่มีความหมาย

องค์กรต้องประเมินความหมายของประสิทธิภาพอีกครั้ง ตัวอย่างเช่นในขณะที่พนักงานขายของ บริษัท อาจไม่บรรลุเป้าหมายลูกค้าใหม่พวกเขาอาจเพิ่มรายได้จากบัญชีที่มีอยู่อย่างมีนัยสำคัญ

เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพองค์กรต้องหลีกเลี่ยงการพลัดหลงจากค่านิยมหลักขององค์กร ตัวอย่างเช่น บริษัท ที่เคารพในการบริการลูกค้าอาจสูญเสียธุรกิจหาก บริษัท หันไปหารายได้ที่เพิ่มขึ้นมากกว่าความพึงพอใจของลูกค้า ในทำนองเดียวกัน บริษัท จะต้องยึดมั่นในการรักษานโยบายของ บริษัท ภายในที่เสริมสร้างประสบการณ์การทำงานของพนักงาน ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท ลดโบนัสวันหยุดสิ้นปีผลการปฏิบัติงานอาจลดลง

อย่างไรก็ตามบางองค์กรกำลังละทิ้งการประเมินประสิทธิภาพ คนงานหลายคนไม่ชอบรับการประเมินผลการปฏิบัติงานเพราะพวกเขาไม่เชื่อว่าผลลัพธ์สะท้อนความพยายามอย่างเพียงพอ ผู้จัดการบางคนไม่ยอมรับกระบวนการตรวจสอบเพราะบางครั้งการประเมินของพวกเขาทำให้เกิดการปรับปรุงประสิทธิภาพเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลย

จากรายงานของ Harvard Business Review ประจำปี 2559 มีหลาย บริษัท กำลังวิจารณ์การปฏิบัติงานเพราะพวกเขาสร้างความไม่พอใจในหมู่คนงานซึ่งอาจนำไปสู่การหมุนเวียน แต่องค์กรต่าง ๆ ใช้วิธีการใหม่เพื่อรักษาและปรับปรุงประสิทธิภาพรวมถึงการมุ่งเน้นไปที่ความรับผิดชอบส่วนบุคคลการปรับปรุงประสิทธิภาพของทีมและสร้างการอภิปรายแบบเปิด แทนที่จะทำการทบทวนพนักงานอย่างเป็นทางการ บริษัท หลายแห่งสนับสนุนให้ผู้จัดการจัดประชุมกลุ่มเป็นประจำรวมถึงการประชุมแบบตัวต่อตัวกับพนักงานเพื่อหารือเกี่ยวกับความท้าทายและเป้าหมายของงาน