การถูกรังแกในที่ทำงานอาจเป็นประสบการณ์ที่น่าสังเวช รูปแบบการข่มขู่ต่อเนื่องอาจทำให้เสื่อมเสียและน่าขายหน้าและอาจทำให้เกิดปัญหาสุขภาพตามที่กระทรวงแรงงานและอุตสาหกรรมแห่งรัฐวอชิงตันระบุ การกลั่นแกล้งนั้นไม่ผิดกฎหมายเว้นแต่ว่าจะมีเป้าหมายที่ได้รับการคุ้มครองเช่นเชื้อชาติหรือเพศซึ่งทำให้ยากที่จะหยุดการข่มขู่อย่างไรก็ตามการรังแกรวมถึงการล่วงละเมิดทางเพศอย่างไรก็ตามงานของคุณอาจได้รับการคุ้มครองแม้ว่าคุณจะทำการเรียกร้องกลั่นแกล้ง
$config[code] not foundสถานที่ทำงานรังแก
นักเลงสามารถเป็นหัวหน้าผู้ร่วมงานหรือแม้แต่ผู้ใต้บังคับบัญชา อย่างไรก็ตามผู้บังคับบัญชาเป็นผู้สมัครที่มีแนวโน้มที่จะรังแกในที่ทำงานซึ่งอาจเป็นเพราะพวกเขามีอำนาจ สถาบันรังแกสถานที่ทำงานรายงานว่าประเทศชาติร้อยละ 72 ของรังแกเป็นผู้บังคับบัญชา ร้อยละหกสิบสองของรังแกเป็นผู้ชายและ 79 เปอร์เซ็นต์ของเป้าหมายเป็นผู้หญิง แม้ว่ามันจะเป็นผลประโยชน์ที่ดีที่สุดขององค์กรในการกำจัดรังแกเพราะพวกเขาก่อให้เกิดการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มขึ้นและการลาป่วย แต่องค์กรหรือหน่วยงานภาครัฐบางแห่งมีนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้ง การจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย OSHA เป็นข้อยกเว้นหนึ่ง - พฤษภาคม 2011“ คู่มือสุขภาพและความปลอดภัยของฟิลด์ OSHA” รวมถึงนโยบายต่อต้านการกลั่นแกล้ง
การคุ้มครองทางกฎหมาย
ในกรณีที่ไม่มีนโยบายการยื่นเรื่องร้องเรียนรังแกอาจเป็นเรื่องยาก Dave Foley นักกฎหมายที่เชี่ยวชาญในกฎหมายแรงงานและกฎหมายการจ้างงานเขียนกรณีหนึ่งซึ่งผู้เชี่ยวชาญภายนอกถูกนำเข้ามาในองค์กรเพื่อแก้ไขปัญหาทางการเงิน ผู้เชี่ยวชาญสบถตะโกนทำภัยคุกคามทางกายภาพและโยนวัตถุเป็นประจำ พนักงานที่ได้รับผลกระทบร้องเรียนต่อผู้จัดการเกี่ยวกับพฤติกรรมนี้และในที่สุดก็ขึ้นศาล แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะปล่อยมือไปในที่สุดก็มีผู้ร้องเรียนห้าในหกคน ศาลในกรณีนี้ตั้งข้อสังเกตว่าไม่มีการคุ้มครองทางกฎหมายสำหรับคนงานที่บ่นเกี่ยวกับการข่มขู่ในที่ทำงาน
กลยุทธ์และประสิทธิผล
WBI ได้เสร็จสิ้นการสำรวจความมีประสิทธิผลของกลยุทธ์ของพนักงานเพื่อหยุดการกลั่นแกล้ง กลยุทธ์ที่พบบ่อยที่สุดของเหล่านี้รวมถึงการเผชิญหน้ากับคนพาลบอกเจ้านายของคนพาลบอกผู้จัดการอาวุโสหรือนำปัญหาไปยังแผนกทรัพยากรมนุษย์ กลยุทธ์อื่น ๆ รวมถึงองค์กรที่เกี่ยวข้องกับสหภาพยื่นเรื่องร้องเรียนกับหน่วยงานรัฐบาลกลางหรือรัฐและยื่นฟ้อง จากการสำรวจของ WBI ในเดือนเมษายน 2555 ระบุว่ากลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการฟ้องร้องซึ่งยังคงมีผลบังคับใช้เพียง 16% เท่านั้น การยื่นเรื่องร้องเรียนกับหน่วยงานของรัฐหรือรัฐบาลกลางมีผลเกือบ 12 เปอร์เซ็นต์ของเวลาทั้งหมด กลยุทธ์อื่นมีอัตราประสิทธิผลประมาณ 3 ถึง 4 เปอร์เซ็นต์
ผลการจ้างงาน
กลยุทธ์ส่วนใหญ่ไม่เพียง แต่หยุดยั้งการข่มขู่ที่ล้มเหลวในกรณีส่วนใหญ่ 78 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ถูกรังแกมีผลกระทบด้านลบต่อการจ้างงาน พนักงานที่ถูกกลั่นแกล้งส่วนใหญ่ - 28 เปอร์เซ็นต์อ้างอิงจาก WBI - สมัครใจลาออกจากงาน อีก 25 เปอร์เซ็นต์ถูกบังคับผ่านกลไกที่เรียกว่า "การปลดปล่อยอย่างสร้างสรรค์" ซึ่งพนักงานเลิกเพราะนายจ้างทำให้สภาพการทำงานทนไม่ได้ มีพนักงานอีกร้อยละ 25 ที่ถูกร้องเรียนถูกไล่ออก สิบเอ็ดเปอร์เซ็นต์ย้ายไปตำแหน่งอื่นภายในองค์กร ผู้กระทำความผิดของการข่มขู่ถูกยกเลิก 5 เปอร์เซ็นต์ของเวลาและ 6 เปอร์เซ็นต์ถูกลงโทษสำหรับการกลั่นแกล้ง
กลยุทธ์ในการรายงานคนพาล
เก็บบันทึกประจำวันของการกลั่นแกล้ง: วันที่บันทึกเวลาสถานที่และพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง เอกสารพฤติกรรมการกลั่นแกล้งที่คุณเป็นพยานแม้ว่าจะไม่ได้สนใจคุณก็ตาม เอกสารของคุณควรเป็นจริง:“ เขาบอกว่าฉันโง่และไร้ความสามารถ” ขอรับและเก็บสำเนาของเอกสารที่ยืนยันพฤติกรรมของคนพาลหรือโต้แย้งข้อกล่าวหาของเขาเกี่ยวกับพฤติกรรมหรือประสิทธิภาพของคุณเช่นอีเมลความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพบันทึกการเข้างานหรือบันทึก ถ้าเป็นไปได้มีพยานกับคุณทุกครั้งที่คุณต้องโต้ตอบกับคนพาล เมื่อคุณพบกับผู้จัดการอาวุโสหรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ให้สงบและมุ่งเน้นไปที่ข้อเท็จจริงมากกว่าความรู้สึกของคุณ
