ไม่มีธุรกิจที่เติบโตด้วยตัวเอง ธุรกิจต่าง ๆ เป็นเครื่องจักรที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดี (หวังว่า) จะมีผู้คนโครงสร้างพื้นฐานและชุดของระบบที่ทำงานร่วมกันเพื่อผลิตสิ่งของหรือบริการที่มีคุณค่า
ในฐานะเจ้าของธุรกิจคุณต้องทำงาน บน ธุรกิจของคุณไม่ ใน มัน.
การจ้างทีมงานและช่วยให้พวกเขาเติบโตเป็นหนึ่งในสิ่งที่เราทำเพื่อทำงาน "กับ" ธุรกิจของเรา และมันเป็นหนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดในการทำธุรกิจ ยากหรือไม่มีกฎสำหรับการจ้างงานและการสร้างทีม:
$config[code] not found1. อย่าจ้างเพื่อนและครอบครัว - โดยไม่ต้องคิดสองครั้ง
สอบถาม Nellie Akalp ซีอีโอของ Corpnet.com เกี่ยวกับสิ่งนี้และคุณจะได้รับความรู้ เธอเขียนบทความเกี่ยวกับคำแนะนำทางธุรกิจที่แย่ที่สุดสำหรับเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กและสิ่งแรกที่เธอชี้ให้เห็นคือ“ การจ้างคนที่คุณรู้จัก”
เจ้าของธุรกิจมักจะมองหาความช่วยเหลือทันทีจากเพื่อนและครอบครัวของพวกเขา
นี่คือสิ่งที่: คุณอยู่ในธุรกิจและไม่ได้อยู่ในครอบครัวด้วยกัน การจ้างคนที่คุณรู้จักไม่ใช่เหตุผลดีพอที่จะจ้างตัวเอง แม้ว่าจะมีองค์ประกอบของความไว้วางใจที่นี่ แต่ก็ไม่มีอะไรในแง่ของทักษะและทัศนคติที่ผ่านการตรวจสอบแล้วซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจจ้างคนทำงานให้กับธุรกิจของคุณ
นอกจากนี้หากคุณต้องไล่พนักงานออก (ซึ่งอาจเกิดขึ้นได้) ละครเรื่องนั้นจะมาแทนที่การสัมภาษณ์แบบออก มันอาจจะรวดเร็วและง่ายต่อการจ้างครอบครัวและเพื่อน แต่ยากที่จะคลี่คลาย ลองนึกภาพว่าคุณจะรู้สึกอย่างไรถ้าคุณต้องไล่เพื่อนหรือสมาชิกในครอบครัวที่สนิทกัน เพียงอย่างเดียวอาจทำให้คุณมองไปที่อื่น
2. เขียนคำอธิบายงานที่ดี
กระบวนการจ้างงานที่อ่อนแอนำไปสู่ข้อผิดพลาดที่อาจมีราคาแพง ทำไม? คุณเสียเวลาในการสรรหาและการสัมภาษณ์เพียงเพื่อให้ใครบางคนที่ปรากฏว่าเป็นสิ่งที่ไม่เหมาะสม บุคคลนั้นคงอยู่ได้ไม่นานไม่ว่าจะด้วยความผิดหวังหรือถูกทอดทิ้ง ก่อนที่คุณจะรู้ว่าคุณกำลังรับสมัครอีกครั้ง
ในขณะเดียวกันงานก็ยังไม่เสร็จ พนักงานที่มีอยู่รู้สึกหนักใจเกินไป แต่คุณกลับไปที่ตารางหนึ่ง กระบวนการทั้งหมดจบลงด้วยการใช้เวลาและเงินมากขึ้นกว่าที่เคยทำมาตั้งแต่เริ่มต้น
เริ่มต้นด้วยรายละเอียดของงานอย่างละเอียด - ไม่ใช่ความรู้สึกที่คลุมเครือของสิ่งที่คุณต้องการ ตอนนี้ฉันรู้ว่าเสียงนี้เหมือนสามัญสำนึก แต่ให้ฉันบอกคุณว่านี่มักจะถือว่าเป็นงานยุ่งที่ไม่สำคัญ มันคืออะไร แต่ คุณต้องการคำบรรยายลักษณะงานไม่เพียง แต่สำหรับคุณ แต่สำหรับคนอื่น ๆ
- ผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ ภายใน บริษัท ของคุณต้องการรายละเอียดของงาน พวกเขาอาจมีแนวคิดที่แตกต่างกันในสิ่งที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง อย่าถือว่าทุกคน (a) รู้หรือ (b) เห็นด้วย รวบรวมรายละเอียดงานและพูดคุยกันภายในช่วยให้ทุกคนอยู่ในหน้าเดียวกัน
- ผู้สมัครต้องการรายละเอียดงาน. ในชีวิตในอดีตของฉันในฐานะหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ บริษัท NYSE ในบางครั้งเราจะมีคนรับงานเพียงเพื่อหันหลังและออกเดินทางภายใน 60 วันแรก ทำไม? บางครั้งมันเป็นเพราะไม่เหมาะสมกับวัฒนธรรมของ บริษัท แต่บ่อยครั้งที่งานไม่ได้เป็นอย่างที่คนมองเห็น หน้าที่มันกลับกลายเป็นจริงแตกต่างจากที่พวกเขาคาดหวัง
- คุณต้องการรายละเอียดงานสำหรับคุณ จนกว่ารายละเอียดงานจะรวมกันคุณอาจไม่ได้คิดอย่างมีสติเกี่ยวกับสิ่งที่คุณต้องการโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นตำแหน่งใหม่ การสร้างและตรวจสอบรายละเอียดงานจะบังคับให้คุณระบุความต้องการที่แท้จริงของคุณ เมื่อฉันได้ออกกำลังกายฉันก็ลงเอยด้วยบางสิ่งที่แตกต่างออกไป ตัวอย่างเช่นแทนที่จะต้องการนักการตลาดฉันอาจรู้ว่าฉันต้องการพนักงานขายจริง ๆ
ฉันรู้ว่าการเขียนคำบรรยายลักษณะงานน่าเบื่อ แต่คิดว่ามันเป็นการสร้างรากฐานที่มั่นคงสำหรับกระบวนการสรรหาและการจ้างที่เหลือ
3. จ้างทัศนคติ
Mark Murphy ผู้แต่ง การจ้างงานเพื่อทัศนคติ เผยให้เห็นในการศึกษาที่ติดตามมากกว่า 20,000 จ้างใหม่ที่ 46% ล้มเหลวภายใน 18 เดือน ข้อมูลเชิงลึกที่น่าประหลาดใจจากการวิจัยพบว่า 89% ของการจ้างงานใหม่ล้มเหลวเนื่องจากเหตุผลเจตคติและมีเพียง 11% เท่านั้นที่ต้องลาออกจากงานเนื่องจากขาดทักษะ
มาร์คกล่าวเพิ่มเติมว่าในขณะที่ทักษะทางเทคนิคสามารถประเมินนายจ้างได้ง่ายขึ้นและง่ายต่อการเรียนรู้เกี่ยวกับการจ้างงานใหม่ทัศนคติเป็นพื้นที่สีเทาซึ่งยากต่อการประเมิน นอกจากนี้คุณไม่สามารถฝึกผู้คนเกี่ยวกับทัศนคติ (อย่างน้อยก็ไม่ได้มีประสิทธิภาพเท่าที่คุณจะสามารถฝึกฝนพวกเขาด้วยทักษะ) Mark ให้ความช่วยเหลือเป็น 6 เคล็ดลับในการจ้างงานทัศนคติในภายหลัง
บรรทัดล่าง: ใช่ทักษะมีความสำคัญมาก แต่ทักษะไม่ใช่สิ่งเดียว
ทักษะคือสิ่งที่คุณใช้ในการคัดแยกกลุ่มผู้สมัคร ทัศนคติคือสิ่งที่คุณใช้ในการเลือกบุคคลที่เหมาะสมจากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ และทัศนคติเป็นสิ่งที่คุณสามารถประเมินได้ในระหว่างการสัมภาษณ์
4. เรียนรู้วิธีการสัมภาษณ์เมื่อจ้างทีม
ธุรกิจส่วนใหญ่ไม่ได้รับ การสัมภาษณ์เป็นทักษะที่ต้องฝึกฝนและเรียนรู้เช่นเดียวกับทักษะอื่น ๆ คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่นายจ้างถามในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่ใช่วิธีการที่ถูกต้องในการถามคำถาม
Carrie Sloan จาก Fox Business ชี้ไปที่คำสารภาพบางประการผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดในการสัมภาษณ์
ฉันชอบคิดว่าขั้นตอนการสัมภาษณ์เป็นช่วงการแลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกันมากกว่าการทดสอบ ผู้สัมภาษณ์และผู้ให้สัมภาษณ์แต่ละฝ่ายจำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลที่เพียงพอในการตัดสินใจ ผู้ให้สัมภาษณ์จำเป็นต้องตัดสินใจว่าตำแหน่งและ บริษัท เหมาะสมสำหรับเขาหรือเธอ และแน่นอนว่า บริษัท ต้องตัดสินใจผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและทัศนคติและสอดคล้องกับวัฒนธรรมของ บริษัท
พยายามจัดโครงสร้างการสัมภาษณ์เพื่อให้แต่ละฝ่ายมีเวลาพูดคุยกันมากพอ อย่าครอบงำการสัมภาษณ์ในความกระตือรือร้นของคุณเพื่อบอกผู้สมัครทุกคนเกี่ยวกับ บริษัท ถามคำถามปลายเปิดเพื่อดึงคนออกไม่ใช่แค่คำถาม“ ใช่หรือไม่ใช่” คุณจะได้เรียนรู้มากที่สุดโดยการสังเกตและฟังคำตอบของคำถามปลายเปิด
เป็นการดีที่สุดที่จะจดคำถามล่วงหน้าก่อนที่จะอ่านประวัติย่อของบุคคลนั้น อย่าพยายามต่อปีก คุณอาจมองข้ามรายการสำคัญที่คุณต้องรู้
นอกจากนี้คุณจะยุ่งอยู่กับการคิดคำถามต่อไปเพื่ออ่านภาษากายและ ฟัง . นั่นคือสิ่งที่คุณต้องทำในการสัมภาษณ์
รวมคนอื่นในกระบวนการสัมภาษณ์ด้วย กำหนดเวลาให้ผู้สมัครใช้เวลาครึ่งชั่วโมงกับผู้ร่วมงานและผู้จัดการในทีมของคุณ มีการซักถามทีมหลังจากการสัมภาษณ์เพื่อรับข้อมูลและพยายามเข้าถึงฉันทามติ จากนั้นทีมที่มีอยู่ของคุณจะได้รับการลงทุนในความสำเร็จของบุคคลที่ได้รับงานในท้ายที่สุด หากคุณนำคนเข้ามาโดยไม่ปรึกษาผู้อื่นในบางองค์กรคนที่มีอยู่จะต่อต้านคนใหม่ คุณต้องการให้การจ้างงานใหม่นั้นมีโอกาสประสบความสำเร็จ
5. ค้นหาผู้สมัคร“ เฉยๆ”
ฉันไม่ได้หมายถึงบุคลิกที่เฉยเมย Adler Group เพิ่งทำการวิจัยเกี่ยวกับ LinkedIn ซึ่ง 83% ของผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานจัดตัวเองว่าเป็น "ผู้สมัครที่แฝงตัว" คือคนที่ไม่ได้หางาน
ด้วยเหตุนี้อุตสาหกรรมการสรรหาบุคลากรทั้งหมดจึงดำเนินงานทางเทคนิคโดยมีเพียง 17% ของจำนวนบุคลากรที่มีอยู่และจ้างได้ สำหรับธุรกิจขนาดเล็กนั่นเป็นสระว่ายน้ำขนาดใหญ่ที่มีความสามารถในการทำงานที่ขาดหายไปจากกระบวนการจ้างงานปกติ! คุณควรลองแตะลงในพูลนั้น
บน Ere.Net Lou Adler ซีอีโอของ Adler Group ชี้ให้เห็นถึงวิธีการต่างๆ ตัวอย่างเช่นเขาแนะนำให้สร้าง "บุคคลที่เป็นอุดมคติ" สำหรับงานรวมถึงข้อมูลประชากร อาชีพและความต้องการส่วนบุคคล และ บริษัท ที่น่าจะเป็นแหล่งที่มาที่สุด นอกจากนี้ใน 5 นาทีแรกก็พร้อมที่จะบอกคนเกี่ยวกับข้อได้เปรียบที่ยอดเยี่ยมของการทำงานกับ บริษัท ของคุณ: การเติบโตในอาชีพ, ความเหมาะสมทางวัฒนธรรม, ความสมดุลของชีวิต / งานและทีมที่ยอดเยี่ยม
สิ่งต่าง ๆ เหล่านั้นช่วยให้คุณดึงดูดผู้สมัครที่“ ไม่ได้กำลังมองหา”
6. สร้างทีมของคุณด้วยวิสัยทัศน์ความชัดเจนของวัตถุประสงค์และการฝึกอบรม
คุณพัฒนาระบบที่เหมาะสมในการจ้างคนและทำให้พวกเขาทำงาน กระนั้นงานก็แทบจะไม่เกิดขึ้นเลย
กุญแจสำคัญในการว่าจ้างทีมคือสิ่งที่คุณทำหลังจากเสนองาน:
- พนักงานจำเป็นต้องรู้ว่าพวกเขาคาดหวังอะไร คุณมีความผิดที่ไม่ได้ใช้คำแนะนำที่ชัดเจนหรือไม่? ธุรกิจของคุณไม่มีกระบวนการและระบบที่เป็นเอกสารหรือไม่? ความสับสนจะขึ้นครองราชย์? การฝึกอบรมและระบบมีความสำคัญ
- พวกเขาต้องดูภาพรวม อธิบายวิสัยทัศน์และพยายามช่วยให้พนักงานเห็น - อธิบายซ้ำแล้วซ้ำอีก เราเรียนรู้ผ่านการทำซ้ำ
- พวกเขาต้องการการเสริมแรงเชิงบวก คุณชี้ให้เห็นเสมอว่ามีอะไรผิดปกติแทนที่จะเป็นสิ่งที่พนักงานทำถูก องค์กรของคุณไม่รู้จักการยอมรับในการทำงานที่ดีหรือไม่?
- พนักงานต้องการสำนึกในจุดประสงค์ ช่วยให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขากำลังทำงานสำคัญที่มีความสำคัญ งานของคุณคือช่วยให้พวกเขารู้สึกว่าต้องการตื่นเต้นมีแรงบันดาลใจ
การสร้างทีมไม่ใช่งาน แต่เป็นงานศิลปะ เป็นทักษะที่เปราะบางที่มีคนที่เกี่ยวข้องรวมถึงชุดอารมณ์ความต้องการเป้าหมายในการขับเคลื่อนตนเองเป้าหมายที่แตกต่างและประเภทบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน มันใช้งานได้ ผู้คนมีความรู้สึกและความคิดและความต้องการ - และคุณต้องเข้าใจวิธีการอ่านพวกเขาและพยายามที่จะรองรับพวกเขาเพื่อให้คุณสามารถเก็บไว้ได้ มันไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ใช่ข้อเสนอหนึ่งนัด มันเป็นสิ่งที่คุณต้องทำทุกวัน
คุณจะมีเวลาเมื่อคุณย้อนกลับเพราะไม่มีผู้จัดการที่สมบูรณ์แบบ อย่าเอาชนะตัวเองกลับมาในวันถัดไปและพยายามเป็นผู้นำที่ดีกว่า
กฎข้อใดที่คุณปฏิบัติตาม กระบวนการของคุณในการจ้างทีมดูเหมือนเป็นอย่างไรจากภายใน?
ภาพทีม (รีมิกซ์) ผ่าน Shutterstock
16 ความเห็น▼
