พนักงานต่อผู้ว่าจ้าง: คำนึงถึงธุรกิจของคุณเอง

นายจ้างสามารถสอบถามเกี่ยวกับพนักงานได้มากหรือมีการพูดในการกระทำของพวกเขาในและนอกงาน? พนักงานของธุรกิจขนาดเล็กสามารถเติบโตได้อย่างง่ายดายในครอบครัวแปลก ๆ แต่สิ่งนี้ไม่ได้ให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการทำหน้าที่เป็นผู้เฒ่า

แนวโน้มดังที่เห็นได้จากกฎหมายการตัดสินของศาลและคำวินิจฉัยทางปกครองดูเหมือนว่าจะเป็นการมีส่วนร่วมของนายจ้างในชีวิตของคนงานน้อยลง ด้านล่างนี้เป็นข้อบ่งชี้สามประการของแนวโน้มนี้

$config[code] not found

ภาระผูกพันของพนักงานต่อนายจ้างไม่ใช่บุคคลส่วนตัว

1. สอบถามเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัวและเรื่องครอบครัว

เมื่อฉันสมัครงานเต็มเวลาครั้งแรกของฉันในปี 1970 ฉันถูกถามว่าสามีของฉันจะรังเกียจไหมถ้าฉันทำงานช้าและตอนที่ฉันวางแผนจะมีลูก เวลามีการเปลี่ยนแปลงแน่นอน

ตอนนี้ได้รับการละเมิดกฎการต่อต้านการเลือกปฏิบัติเพื่อขอให้ผู้สมัครงานเกี่ยวกับสถานการณ์ส่วนตัวของพวกเขารวมถึงสถานภาพสมรสจำนวนเด็กและการดูแลเด็ก

คุณสามารถสอบถามเกี่ยวกับสถานภาพสมรสและบุตรได้หลังจากการตัดสินใจจ้างงานที่เอื้ออำนวย แต่เพื่อวัตถุประสงค์ในการจ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์ของพนักงานเท่านั้น (เช่นหัก ณ ที่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงคุ้มครองสุขภาพ)

ในทำนองเดียวกันการสอบถามเกี่ยวกับอายุของพนักงานนั้นถูกระงับ การทำเช่นนั้นอาจเป็นการละเมิดการแบ่งแยกอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงาน (ADEA) และคำสั่งผู้บริหาร 11,478 บาร์การเลือกปฏิบัติขึ้นอยู่กับรสนิยมทางเพศ

2. คำขอตรวจสอบเครดิต

คุณสนใจประวัติเครดิตของพนักงานหรือพนักงานที่คาดหวังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคคลนั้นจะจัดการเงินให้กับ บริษัท ของคุณหรือไม่? คุณอาจไม่สามารถรับข้อมูลนี้ได้

ในขณะที่กฎหมายของรัฐบาลกลางอนุญาตให้นายจ้างเรียกใช้การตรวจสอบเครดิตกับพนักงานหรือผู้สมัครงานโดยได้รับอนุญาตล่วงหน้าจากบุคคลนั้น (ตราบใดที่นายจ้างปฏิบัติตามพระราชบัญญัติการรายงานเครดิตที่ยุติธรรม) ขณะนี้หลายรัฐได้ห้ามการกระทำนี้

เกือบหนึ่งโหลรัฐรวมถึงแคลิฟอร์เนียและรัฐอิลลินอยส์โดยทั่วไปจะ จำกัด หรือนายจ้างอย่างรุนแรงจากการได้รับเครดิตประวัติและอื่น ๆ อีกหลายรัฐกำลังพิจารณากฎหมายที่คล้ายกัน ตรวจสอบกับรัฐของคุณเพื่อดูว่าคุณสามารถทำการตรวจสอบเครดิตถ้าคุณเชื่อว่ามันจะช่วยในการตัดสินใจการจ้างงานของคุณ

3. ข้อ จำกัด ในกิจกรรมโซเชียลมีเดีย

ศาลและ NLRB กำลังพูดมากขึ้นเรื่อย ๆ ว่าสิทธิในการออกเสียงครั้งแรกของพนักงานในการพูดฟรีไม่หยุดเมื่อพวกเขาเข้าทำงาน ซึ่งหมายความว่าพนักงานที่ต้องการระบายความใน บริษัท ส่วนใหญ่อาจไม่ถูกระงับในกรณีส่วนใหญ่

NLRB มีแนวทางเกี่ยวกับนโยบายโซเชียลมีเดียในที่ทำงาน ใช้แนวทางเหล่านี้เพื่อกำหนดนโยบายโซเชียลมีเดียของ บริษัท คุณ นายจ้างสามารถ จำกัด การพูดที่ใช้ข้อมูลที่เป็นความลับ - เกี่ยวกับ บริษัท พนักงานหรือลูกค้า

ความคิดสุดท้าย

ให้ความสนใจกับการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายการจ้างงานที่อาจส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติและนโยบายที่คุณใช้ใน บริษัท ของคุณ คุณไม่ต้องการก้าวออกจากแนวโน้มล่าสุดความผิดที่อาจส่งผลให้คุณถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย

หากมีข้อสงสัยให้ปรึกษาทนายความกฎหมายการจ้างงาน

หยุดถ่ายภาพผ่าน Shutterstock

4 ความคิดเห็น▼