นายจ้างสามารถสอบถามเกี่ยวกับพนักงานได้มากหรือมีการพูดในการกระทำของพวกเขาในและนอกงาน? พนักงานของธุรกิจขนาดเล็กสามารถเติบโตได้อย่างง่ายดายในครอบครัวแปลก ๆ แต่สิ่งนี้ไม่ได้ให้สิทธิ์แก่นายจ้างในการทำหน้าที่เป็นผู้เฒ่า
แนวโน้มดังที่เห็นได้จากกฎหมายการตัดสินของศาลและคำวินิจฉัยทางปกครองดูเหมือนว่าจะเป็นการมีส่วนร่วมของนายจ้างในชีวิตของคนงานน้อยลง ด้านล่างนี้เป็นข้อบ่งชี้สามประการของแนวโน้มนี้
$config[code] not foundภาระผูกพันของพนักงานต่อนายจ้างไม่ใช่บุคคลส่วนตัว
1. สอบถามเกี่ยวกับเรื่องส่วนตัวและเรื่องครอบครัว
เมื่อฉันสมัครงานเต็มเวลาครั้งแรกของฉันในปี 1970 ฉันถูกถามว่าสามีของฉันจะรังเกียจไหมถ้าฉันทำงานช้าและตอนที่ฉันวางแผนจะมีลูก เวลามีการเปลี่ยนแปลงแน่นอน
ตอนนี้ได้รับการละเมิดกฎการต่อต้านการเลือกปฏิบัติเพื่อขอให้ผู้สมัครงานเกี่ยวกับสถานการณ์ส่วนตัวของพวกเขารวมถึงสถานภาพสมรสจำนวนเด็กและการดูแลเด็ก
คุณสามารถสอบถามเกี่ยวกับสถานภาพสมรสและบุตรได้หลังจากการตัดสินใจจ้างงานที่เอื้ออำนวย แต่เพื่อวัตถุประสงค์ในการจ่ายเงินเดือนและผลประโยชน์ของพนักงานเท่านั้น (เช่นหัก ณ ที่จ่ายค่าเบี้ยเลี้ยงคุ้มครองสุขภาพ)
ในทำนองเดียวกันการสอบถามเกี่ยวกับอายุของพนักงานนั้นถูกระงับ การทำเช่นนั้นอาจเป็นการละเมิดการแบ่งแยกอายุในพระราชบัญญัติการจ้างงาน (ADEA) และคำสั่งผู้บริหาร 11,478 บาร์การเลือกปฏิบัติขึ้นอยู่กับรสนิยมทางเพศ
2. คำขอตรวจสอบเครดิต
คุณสนใจประวัติเครดิตของพนักงานหรือพนักงานที่คาดหวังโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากบุคคลนั้นจะจัดการเงินให้กับ บริษัท ของคุณหรือไม่? คุณอาจไม่สามารถรับข้อมูลนี้ได้
ในขณะที่กฎหมายของรัฐบาลกลางอนุญาตให้นายจ้างเรียกใช้การตรวจสอบเครดิตกับพนักงานหรือผู้สมัครงานโดยได้รับอนุญาตล่วงหน้าจากบุคคลนั้น (ตราบใดที่นายจ้างปฏิบัติตามพระราชบัญญัติการรายงานเครดิตที่ยุติธรรม) ขณะนี้หลายรัฐได้ห้ามการกระทำนี้
เกือบหนึ่งโหลรัฐรวมถึงแคลิฟอร์เนียและรัฐอิลลินอยส์โดยทั่วไปจะ จำกัด หรือนายจ้างอย่างรุนแรงจากการได้รับเครดิตประวัติและอื่น ๆ อีกหลายรัฐกำลังพิจารณากฎหมายที่คล้ายกัน ตรวจสอบกับรัฐของคุณเพื่อดูว่าคุณสามารถทำการตรวจสอบเครดิตถ้าคุณเชื่อว่ามันจะช่วยในการตัดสินใจการจ้างงานของคุณ
3. ข้อ จำกัด ในกิจกรรมโซเชียลมีเดีย
ศาลและ NLRB กำลังพูดมากขึ้นเรื่อย ๆ ว่าสิทธิในการออกเสียงครั้งแรกของพนักงานในการพูดฟรีไม่หยุดเมื่อพวกเขาเข้าทำงาน ซึ่งหมายความว่าพนักงานที่ต้องการระบายความใน บริษัท ส่วนใหญ่อาจไม่ถูกระงับในกรณีส่วนใหญ่
NLRB มีแนวทางเกี่ยวกับนโยบายโซเชียลมีเดียในที่ทำงาน ใช้แนวทางเหล่านี้เพื่อกำหนดนโยบายโซเชียลมีเดียของ บริษัท คุณ นายจ้างสามารถ จำกัด การพูดที่ใช้ข้อมูลที่เป็นความลับ - เกี่ยวกับ บริษัท พนักงานหรือลูกค้า
ความคิดสุดท้าย
ให้ความสนใจกับการเปลี่ยนแปลงในกฎหมายการจ้างงานที่อาจส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติและนโยบายที่คุณใช้ใน บริษัท ของคุณ คุณไม่ต้องการก้าวออกจากแนวโน้มล่าสุดความผิดที่อาจส่งผลให้คุณถูกดำเนินคดีตามกฎหมาย
หากมีข้อสงสัยให้ปรึกษาทนายความกฎหมายการจ้างงาน
หยุดถ่ายภาพผ่าน Shutterstock
4 ความคิดเห็น▼
