อนาคตของพนักงานคือน่าเสียดายที่เหนื่อยล้าและเครียด
จากการศึกษาของ Gallup เมื่อเร็ว ๆ นี้พบว่าประมาณสองในสามของผู้ทำงานเต็มเวลาประสบกับความเหนื่อยหน่ายในที่ทำงานโดย 23% ของผู้ตอบแบบสอบถามรายงานว่ารู้สึกเหนื่อยหน่ายบ่อยหรือบ่อยครั้ง การศึกษาอีกชิ้นพบว่าคนรุ่นมิลเลนเนียลมีความเหนื่อยหน่ายในอัตราที่สูงกว่าคนรุ่นก่อน ๆ แสดงให้เห็นว่าความเหนื่อยหน่ายนั้นทั้งสูงขึ้นและอาจส่งผลกระทบต่อตำแหน่งบางตำแหน่งในที่ทำงานมากกว่าคนอื่น ๆ
$config[code] not foundในขณะที่ความเหนื่อยหน่ายนั้นไม่ได้ จำกัด เฉพาะการทำงานเป็นพันปีและคนงานหนุ่มสาวคนอื่น ๆ ที่อยู่ไกลออกไปจากบันไดของ บริษัท สมาชิกในทีมเหล่านี้มีการควบคุมงานอาชีพและงานประจำวันน้อยกว่ารุ่นอื่น ๆ
พนักงานที่พูดน้อยเกี่ยวกับภาระงานวัฒนธรรมของ บริษัท และขอบเขตของ บริษัท ไม่มีอำนาจของ บริษัท ในการจัดการกับความเหนื่อยหน่ายของตนเอง แต่มันอยู่ในมือของการจัดการและผู้นำเช่นตัวคุณเอง
และไม่ชอบหรือไม่ความเหนื่อยหน่ายทั่วทั้ง บริษัท เป็นความรับผิดชอบของฝ่ายบริหาร
การสำรวจตลอดทั้งปีโดย Blind เปิดเผยแหล่งที่มาอันดับต้น ๆ ของความเหนื่อยหน่ายของพนักงานใน บริษัท เทคโนโลยีและพวกเขาต่างก็เดือดร้อนถึงความเป็นผู้นำและการจัดการที่ไม่ดี จากคำตอบนั้น 22.9% อ้างถึงความเป็นผู้นำที่ไม่ดีในฐานะแหล่งหลักหรือความเหนื่อยหน่ายโดยตรง
แต่ปัจจัยสำคัญอื่น ๆ เช่นการทำงานมากเกินไปวัฒนธรรมที่เป็นพิษและการขาดการควบคุมอาชีพล้วนมีสาเหตุมาจากความเป็นผู้นำที่ไม่ดีเช่นกัน
ดังนั้นในขณะที่ผู้นำ SMB จะดูเป็นเรื่องง่ายที่พนักงานจะถูกไฟไหม้และคิดว่าพวกเขาเข้าสู่สถานการณ์ แต่ก็เป็นไปได้ว่าปัญหาดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมของ บริษัท ของคุณ นั่นหมายความว่าขึ้นอยู่กับการจัดการ - ผู้นำที่ขับเคลื่อนวัฒนธรรมของคุณและเป็นตัวอย่าง - เพื่อจัดการกับปัญหา
การป้องกันความเหนื่อยหน่ายของพนักงาน
ด้านล่างนี้คือการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่สำคัญบางประการเพื่อนำไปใช้ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาความขัดข้องของพนักงานปัจจุบันและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต
1. ฝึกฝนการสื่อสารที่เปิดกว้าง
สิ่งแรกสิ่งแรก - พนักงานต้องรู้สึกสะดวกสบายที่จะพูดคุยเกี่ยวกับปัญหาในพื้นที่ตรงกลางระหว่างปัญหาการทำงานและปัญหาส่วนตัว หัวข้อต่างๆเช่นความเหนื่อยหน่ายและความเครียดรู้สึกเป็นส่วนตัวมากซึ่งสามารถทำให้พนักงานรู้สึกกังวลเกี่ยวกับการพาพวกเขาไปทำงานในที่ทำงาน พวกเขาสามารถรู้สึกโดดเดี่ยวนำไปสู่ความรู้สึกของโรค imposter และความเหนื่อยหน่ายต่อไป
แต่ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นเกือบทุกคนในที่ทำงานสมัยใหม่เคยประสบความเหนื่อยหน่ายมาก่อนและไม่ใช่ปัญหาส่วนตัวที่พนักงานจะสามารถเอาชนะได้โดยลำพัง การเปิดสายการสื่อสารเกี่ยวกับสุขภาพจิตในที่ทำงานจะช่วยให้พนักงานของคุณเห็นว่า
สิ่งสำคัญคือพวกเขารู้สึกปลอดภัยในการพูดคุยเรื่องเหล่านี้ในที่ทำงานทั้งกับพนักงานคนอื่น ๆ รวมทั้งกับผู้จัดการและผู้บริหาร
ระยะสั้นการเริ่มการสนทนาที่ยากลำบากกับใครบางคนที่แสดงอาการเหนื่อยหน่ายเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญ การพูดคุยกับพวกเขาเกี่ยวกับความเครียดของพวกเขาอาจเปิดโอกาสให้ลดน้อยลงและมันยังเปิดโอกาสให้พวกเขาได้พูดคุยเกี่ยวกับอารมณ์ความรู้สึกในปัจจุบันของพวกเขาซึ่งมักจะเป็นทางออกสำหรับตัวเองเพื่อลดความวิตกกังวล
ในระยะยาวการเปลี่ยนวัฒนธรรม บริษัท ของคุณเพื่อจัดการกับความอัปยศในปัจจุบันเกี่ยวกับความเครียดและปัญหาสุขภาพจิตอื่น ๆ จะมีความสำคัญในการเสริมสร้างการสนทนาเกี่ยวกับความเหนื่อยหน่าย ทุกคนควรได้รับการส่งเสริมความเปิดเผยและความโปร่งใสเกี่ยวกับความเครียดอารมณ์และวัฒนธรรมของ บริษัท
มันต้องมีความมุ่งมั่นมากขึ้นในการจัดการกับปัญหาสุขภาพจิตในที่ทำงาน แต่มันจะคุ้มค่าสำหรับความพึงพอใจของพนักงานโดยรวมและประสิทธิภาพ CDC รายงานว่าผู้ป่วยที่มีภาวะซึมเศร้าพลาดเฉลี่ย 4.8 วันทำการและประสบ 11.5 วันของการลดการผลิตในช่วงสามเดือน เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าความเหนื่อยหน่ายที่ยาวนานนั้นนำไปสู่สิ่งนั้นได้อย่างไร
2. กำหนดขอบเขตรอบเวิร์กโหลด
การทำให้แน่ใจว่าพนักงานรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยและจัดการกับความเหนื่อยหน่ายเป็นขั้นตอนแรกในการย้ายออกจากวัฒนธรรมของ บริษัท ที่เหนื่อยล้า อย่างไรก็ตามเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นในสถานที่แรกผู้นำต้องทำการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงมากขึ้นเพื่อวิธีการทำงานของ บริษัท
ตัวอย่างเช่นคุณอาจต้องการพิจารณาสร้างแนวทางเกี่ยวกับปริมาณงานของพนักงานเพื่อช่วยป้องกันความเหนื่อยหน่ายที่เกิดจากการทำงานหนักเกินไป
มีสองประโยชน์ ก่อนอื่นจะช่วยให้ผู้นำและผู้จัดการสามารถกำหนดขอบเขตที่พวกเขาต้องอยู่ภายในเมื่อวางแผนโครงการและการมอบหมาย ข้อที่สองมันช่วยส่งข้อความถึงพนักงาน SMB ของคุณว่าพวกเขาไม่จำเป็นต้องยุ่งที่สุดเท่าที่จะทำได้ตลอดเวลาเพื่อสร้างความประทับใจให้เจ้านาย พวกเขาจะรู้ว่าคุณให้ความสำคัญกับสุขภาพและความสมดุลเช่นเดียวกับประสิทธิภาพในการทำงานลดความกดดันที่เกิดขึ้นเอง
ตัวอย่างของแนวทางและขอบเขตที่สามารถลดความเครียดในที่ทำงาน ได้แก่:
- ท้อใจตรวจสอบบัญชีอีเมลที่ทำงานนอกที่ทำงานหรือเพิ่มบัญชีไปยังอุปกรณ์มือถือ
- จำกัด จำนวนโครงการขนาดใหญ่ที่พนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเวลาที่กำหนด
- สร้างกฎสำหรับการประชุมเพื่อลดการวางแผนที่มากเกินไปและการดำเนินการที่ไม่มีประสิทธิภาพ
- ให้สิ่งจูงใจสำหรับการใช้เวลาที่จ่ายไปเนื่องจาก 52% ของชาวอเมริกันมีวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้เนื่องจากเหตุผลเช่นภาระงานหนักเกินไป
นอกจากนี้ยังสามารถเป็นประโยชน์ในการผ่อนคลายแนวทางอื่น ๆ ที่อาจก่อให้เกิดความเครียดและความเหนื่อยหน่าย ตัวอย่างเช่นการเสนอการจัดเตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นหรือการจัดการการทำงานระยะไกลสามารถนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตความเครียดน้อยลงและสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น
3. ใช้ระบบที่ชัดเจน
สุดท้ายให้แน่ใจว่าได้พัฒนาระบบที่ชัดเจนสำหรับ บริษัท ของคุณทั้งงานที่ต้องทำในชีวิตประจำวันรวมถึงขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับความเหนื่อยหน่ายและสุขภาพ ดังที่พบในการศึกษาคนตาบอดที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้พนักงานอ้างทิศทางที่ไม่ชัดเจนว่าเป็นสาเหตุสำคัญของความเครียด
การขาดองค์กรและความชัดเจนภายใน บริษัท ของคุณสร้างงานเพิ่มเติมให้กับพนักงานของคุณ
ตัวอย่างเช่นระบบและกระบวนการสำหรับงานที่พบบ่อยที่สุดสมาชิกในทีมสามารถลดความเมื่อยล้าในการตัดสินใจและเวลาที่ใช้ในการ“ หาสิ่งต่าง ๆ ออกไป” การขาดระบบยังสามารถนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและเพิ่มความเสี่ยงต่อความผิดพลาด คนทำงานหนักแค่ไหน และนอกจากนี้หากการจัดการ บริษัท ของคุณไม่ชำนาญในระบบและการจัดการโครงการมันจะกลายเป็นเรื่องง่ายมากที่จะไม่รู้พนักงานเกินพิกัดเนื่องจากเหตุการณ์ทั่วไปเช่นการคืบขอบเขต
อย่างไรก็ตามการสร้างกระบวนการและระบบที่สมาชิกในทีมสามารถปฏิบัติตามได้อย่างง่ายดายสำหรับงานที่บ่อยที่สุดและสำคัญที่สุดของพวกเขาช่วยลดปริมาณของแรงเสียดทานที่เกี่ยวข้องในงาน ทั้งสองนี้ช่วยลดระยะเวลาที่ใช้ซึ่งลดภาระงานรวมถึงปริมาณความสับสนหรือการซักถามที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งจะช่วยลดความเครียด
เปลี่ยนวัฒนธรรมอย่างช้าๆ
ในที่สุดการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดเหล่านี้ลงมาเพื่อสร้างสถานที่ทำงานที่เปิดกว้างมากขึ้นเกี่ยวกับความเครียดและจัดระเบียบมากขึ้นเกี่ยวกับภาระงาน ด้วยการเปลี่ยนวัฒนธรรม บริษัท ของคุณไปสู่สิ่งที่กีดกันการทำงานหนักเกินไปและสนับสนุนระบบและการสื่อสารที่เปิดกว้างคุณจะสามารถจัดการกับรากเหง้าของพนักงานที่เหนื่อยล้าและป้องกันไม่ให้เกิดขึ้นอีกในอนาคต สิ่งนี้จะดีกว่าหากต้องการจัดการกับความเหนื่อยหน่ายในขณะที่สมาชิกในทีมของคุณพบมัน
ภาพถ่ายผ่าน Shutterstock
2 ความคิดเห็น▼