การจ้างคนที่ไม่ถูกต้องให้กับตำแหน่งงานถือเป็นความผิดพลาดราคาแพงสำหรับ บริษัท ที่จะทำ ในการสำรวจ Career Builder ล่าสุด 42% ของ บริษัท รายงานว่าการจ้างที่ไม่ดีต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างน้อย $ 25,000 ในปีที่แล้วและ 25% รายงานการสูญเสียอย่างน้อย $ 50,000
แต่สำหรับ บริษัท ขนาดเล็กที่พนักงานทุกคนมักจะเล่นปมความรับผิดชอบที่สำคัญหลายอย่างค่าใช้จ่ายของการจ้างที่ไม่ดีสามารถทำลายล้างได้มากขึ้น - มากถึง $ 190,000 ตามรายงานของสมาคมผู้ตรวจสอบการฉ้อโกงที่ผ่านการรับรอง
$config[code] not foundค่าใช้จ่ายของการจ้างที่ไม่ดี
นอกเหนือจากค่าใช้จ่ายโดยตรงเช่นเงินเดือนและผลประโยชน์พนักงานที่ไม่เหมาะสมยังรวมค่าใช้จ่ายทางอ้อมในการสูญเสียผลิตผลและความต้องการในที่สุดในการสรรหาและจ้างพนักงานทดแทน
พนักงานเหล่านี้ยังต้องการการควบคุมเพิ่มเติม CFO รายงานว่าหัวหน้างานเสียเวลา 17% ในการจัดการพนักงานที่มีประสิทธิภาพต่ำ เกือบทุกวัน
นอกจากนี้ 95% ของผู้ตอบแบบสอบถามรายงานว่าการจ้างงานที่ไม่ดีส่งผลเสียต่อขวัญในที่ทำงาน ใน บริษัท ขนาดเล็กพนักงานที่ไม่ดีสามารถทำให้สภาพแวดล้อมในการทำงานของทุกคนเป็นพิษได้ง่าย
เพื่อหลีกเลี่ยงการว่าจ้างคนผิดมีขั้นตอนสำคัญหลายประการที่คุณควรปฏิบัติก่อนที่จะตกลงว่าจ้าง
ให้การอ้างอิงของคุณปิด
ในการสำรวจ Career Builder ดังกล่าว 21% ของ บริษัท ยอมรับว่าพวกเขาจ้างงานไม่ดีเพราะพวกเขาไม่ได้ใช้เวลาในการทดสอบและวิจัยทักษะของพนักงานอย่างถูกต้อง
ในขณะที่ บริษัท เกือบทั้งหมดสัมภาษณ์ก่อนจ้างพนักงานที่มีศักยภาพมักจะขยายขีดความสามารถและนำเสนอองค์ประกอบที่ขัดเงาที่สุดในระหว่างการประชุมเหล่านี้ดังนั้นพวกเขาจึงไม่ใช่ตัวบ่งชี้ที่ดีที่สุดของสิ่งที่พนักงานจะนำมาให้ บริษัท ของคุณ เรซูเม่ซึ่งผู้หางานมีโครงสร้างและเขียนเองมีแนวโน้มที่จะบ่งบอกถึงประสิทธิภาพในอนาคตที่น้อยลง
David Goldberg ซีอีโอของ SurveyMonkey ให้คำแนะนำ:
“ ให้เรซูเม่และการสัมภาษณ์ถูกใช้เพื่อปฏิเสธผู้สมัคร แต่พึ่งพาการอ้างอิงจริงเพื่อจ้างผู้คน”
การอ้างอิงสามารถให้ข้อมูลเชิงลึกที่แท้จริงแก่ผู้สมัครงานของคุณ แม้ว่าอดีตเจ้านายบางคนจะลังเลที่จะให้ข้อมูลที่กว้างขวางเพราะกลัวว่าจะถูกฟ้องร้อง แต่อย่างน้อยพวกเขาก็เต็มใจที่จะบอกวันเวลาการจ้างงานอัตราการจ่ายเงินและนิสัยการทำงานของบุคคลนั้นอย่างน้อยคุณ (รวมถึงความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น) นอกจากนี้คุณยังสามารถตรวจสอบความถูกต้องของทักษะและประสบการณ์ที่พนักงานที่คาดว่าจะได้รับระหว่างการสัมภาษณ์
คำถามที่สำคัญที่สุดในการถามอดีตนายจ้างคือ“ คุณจะให้โอกาสผู้อื่นถ้ามีโอกาสเกิดขึ้นหรือไม่” หากคำตอบคือไม่ก็อาจถึงเวลาส่งผู้สมัครคนนี้
เป็นเชิงรุก
อย่ารอให้พนักงานที่สมบูรณ์แบบมาหาคุณ - ออกไปข้างนอกและมองหาพวกเขา
กำหนดว่าผู้สมัครอันดับต้นของคุณมีแนวโน้มที่จะใช้เวลาของพวกเขาไม่ว่าจะเป็นงานประชุมงานแสดงสินค้าหรือแม้แต่กลุ่มผลประโยชน์เฉพาะกลุ่มและใช้เวลาของคุณที่นั่นด้วย Allyson Downey ซีอีโอของ weeSpring ยังแนะนำให้ บริษัท ต่างๆเตรียมพนักงานที่มีศักยภาพให้พร้อมเสมอ:
“ ฉันเก็บรายชื่อไว้ในฐานข้อมูลของคนที่ฉันเคยพบเจอซึ่งฉันต้องการทำงานกับสักวันหนึ่ง เราพบว่าเชื่อถือได้มากกว่าหน้าจอประวัติย่อ 100x ซึ่งเหมือนกับ Moneyball สำหรับการจ้างงาน”
แต่ถ้าคุณไม่รู้จักพนักงานที่สมบูรณ์แบบแล้วยังมีวิธีดึงดูดความสามารถที่เหมาะสม ตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายชื่อของคุณมีรายละเอียดชัดเจนและรวมถึงงานประจำวันเงินเดือนและทักษะที่จำเป็นใด ๆ ที่ตำแหน่งนั้นต้องการ คุณต้องการให้ผู้หางานรู้สึกถึงวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ของคุณเพื่อให้พวกเขารู้ว่าพวกเขาเหมาะสมหรือไม่ก่อนสมัคร
ตัวอย่างเช่นธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากต้องการให้พนักงานของพวกเขามีบทบาทการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรจำนวนมากดังนั้นจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะเน้นถึงความต้องการความยืดหยุ่นและการปรับตัว
เตะยางเหล่านั้น
แทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะรู้ว่าพนักงานจะทำงานภายใน บริษัท ของคุณจนกว่าเขาหรือเธอจะถูกนำเข้าสู่สภาพแวดล้อมจริง นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีที่สุดเป็นการชั่วคราวก่อนที่จะตัดสินใจ
ทำให้พวกเขารับผิดชอบโครงการทดสอบหรือให้พวกเขาทำงานในโครงการที่มีอยู่ในกำลังการผลิตลดลง สิ่งนี้จะช่วยให้คุณประเมินทักษะของผู้สมัครได้อย่างถูกต้องและดูว่าพวกเขาทำงานได้ดีกับทีมของคุณหรือไม่
ในขณะที่ธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากอาจรู้สึกว่าพวกเขาจำเป็นต้องกรอกตำแหน่งอย่างรวดเร็ว แต่ก็ต้องใช้เวลาในการหาผู้สมัครอย่างเต็มที่หรือหาคนที่มีความสามารถดีกว่า มันจะช่วยให้คุณประหยัดเงินและปวดหัวในระยะยาวและทำให้ บริษัท ของคุณมีความสุขและมีประสิทธิผลในการทำงานมากขึ้น
ภาพถ่ายผิดหวังผ่าน Shutterstock
14 ความเห็น▼
