กลยุทธ์การนำไปปฏิบัติและขั้นตอนการปฏิบัติงานในระบบการจัดการประสิทธิภาพใด ๆ จะวางตัวบนผู้นำทรัพยากรมนุษย์และแผนกของเธออย่างเต็มที่ ผู้จัดการและกรรมการฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปกำหนดทุกอย่างจากระดับมาตรฐานการปฏิบัติงานที่ บริษัท สามารถคาดหวังให้พนักงานบรรลุถึงการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับการปฏิบัติงานในระดับต่างๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในการประเมินประสิทธิภาพ แต่มีบทบาทเป็นศูนย์กลางในระบบการจัดการประสิทธิภาพทั้งหมดแทนที่จะเป็นเพียงการประเมินค่าซึ่งเป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของระบบทั้งหมด
$config[code] not foundการจัดการประสิทธิภาพ
ระบบการจัดการประสิทธิภาพขององค์กรมักเป็นโครงการที่ HR ทำหน้าที่ การจัดการประสิทธิภาพเป็นระบบโดยรวมที่หัวหน้างานและผู้จัดการใช้ในการวัดประสิทธิภาพการทำงานรักษากลุ่มงานที่มีประสิทธิผลและจดจำพนักงานเพื่อให้ได้ตามมาตรฐานการปฏิบัติงานของ บริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้อำนวยการทำงานร่วมกับผู้นำขององค์กรเพื่อกำหนดประเภทของปรัชญาการฝึกที่ บริษัท ควรนำมาใช้ นายจ้างหลายรายมีระบบการจัดการประสิทธิภาพขั้นสูงซึ่งรวมถึงการประเมินผลการปฏิบัติงานปกติและนโยบายวินัยที่มีความก้าวหน้า บริษัท อื่น ๆ ใช้วิธีการที่เป็นทางการน้อยกว่าและวิธีการที่ไม่เป็นทางการสำหรับการวัดประสิทธิภาพและให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์ต่อพนักงาน
การฝึกอบรมความเป็นผู้นำ
พื้นที่ฝึกอบรมและพัฒนาของแผนกทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปจะให้การฝึกอบรมความเป็นผู้นำสำหรับผู้บังคับบัญชาและผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการประเมินพนักงานอย่างถูกต้องโดยใช้วิธีการประเมินดำเนินการประชุมประเมินผลและให้ข้อเสนอแนะเป็นระยะ นอกจากนี้พวกเขาเรียนรู้วิธีหลีกเลี่ยงอคติของผู้บังคับบัญชาในกระบวนการประเมินและลงโทษทางวินัยเช่นเพียงแค่ดูความสำเร็จที่ผ่านมาของพนักงานหรือให้คนหนึ่งล้มเหลวหรือล้มเหลวในการเอาชนะความสำเร็จมากมายของพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลหลายแห่งยังสอนหัวหน้างานถึงวิธีการให้คำแนะนำแก่พนักงานของพวกเขาตลอดการประเมินประสิทธิภาพ คำแนะนำประกอบด้วยการตั้งเป้าหมายการพัฒนาอาชีพและการเตรียมความพร้อมสำหรับการรับหน้าที่เพิ่มเติมหรือเพิ่มความแข็งแกร่งในแผนก
ค่าตอบแทนและประสิทธิภาพ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำหนดวิธีการในการประเมินค่าตอบแทนสำหรับการประเมินผลการปฏิบัติงานผ่านการประเมินความสามารถขององค์กรในการให้รางวัลแก่พนักงานผ่านระบบการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานหรือระบบการจ่ายผลตอบแทน ดำเนินการวิเคราะห์งานตรวจสอบแนวทางปฏิบัติด้านค่าตอบแทนและพัฒนาโปรแกรมรางวัลสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพตรงตามหรือเกินความคาดหวังของ บริษัท ตกอยู่ภายใต้ขอบเขตของแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งหมายถึงผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านค่าตอบแทน ไม่ว่าหัวหน้างานและผู้จัดการจะได้รับการอนุมัติเพื่อกำหนดขอบเขตที่พวกเขาให้รางวัลผลการปฏิบัติงานของพนักงานหรือไม่นั้นเป็นหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคล บางองค์กรมีการเพิ่มค่าจ้างและการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสและสิ่งจูงใจให้กับผู้จัดการในขณะที่แผนกทรัพยากรบุคคลของ บริษัท อื่นมีหน้าที่รับผิดชอบในงานดังกล่าวหลังจากที่พวกเขาประเมินพนักงานเสร็จสิ้น
ปัญหาด้านประสิทธิภาพ
พนักงานสันนิษฐานว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสวมหมวกสีดำเมื่อมีปัญหาด้านวินัย นั่นเป็นความจริงเพียงบางส่วน แต่เมื่อปัญหาเกี่ยวกับประสิทธิภาพที่ไม่ได้รับการแก้ไขเช่นการประเมินประสิทธิภาพที่ไม่ดีต้องมีการระงับการถอดถอนหรือยกเลิก มิฉะนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักต้องการให้พนักงานกลับไปทำงานตามปกติและกลับมามีส่วนร่วมในงานของพวกเขา ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะทบทวนปัญหาความสัมพันธ์กับพนักงานของหัวหน้างานและผู้จัดการและทำงานร่วมกันเพื่อแนะนำวิธีแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงานที่พนักงานอาจเชื่อว่ามีการจัดอันดับที่ไม่เป็นธรรม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนับสนุนอย่างเท่าเทียมกันสำหรับ บริษัท และพนักงานเพื่อส่งเสริมการบันทึกที่มีประสิทธิภาพและความพึงพอใจในงานซึ่งเป็นส่วนสำคัญของระบบการจัดการประสิทธิภาพโดยรวม
