เมื่อคุณเป็นเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กคุณอาจไม่รู้สึกราวกับว่าคุณและธุรกิจของคุณต้องการรองเท้าของ Zappo แต่ธุรกิจจำนวนมากจะต้องเผชิญกับงานที่ยุ่งยากในการเลือกจ้างคนแรกที่สำคัญ
วิลเลียมอีมิลเลอร์นักยุทธศาสตร์ด้านทรัพยากรมนุษย์หนังสือเล่มหนึ่งครอบคลุมพื้นฐานเพื่อทำให้งานนั้นง่ายขึ้นเล็กน้อย เรียกว่า ศิลปะการสัมภาษณ์เชิงกลยุทธ์ หนังสือของมิลเลอร์จับตามองฉันในขณะที่กำลังอ่านสิ่งพิมพ์จาก Paramount ซึ่งเป็นผู้จัดพิมพ์รายเล็กในนิวยอร์ก ดังนั้นฉันขอสำเนารีวิว.
หัวข้อของหนังสือเล่มนี้ติดอยู่ในใจของฉันเพราะสิ่งที่เกิดขึ้นในการวัดแบบดิจิทัล - และในอุตสาหกรรมจำนวนมากโดยทั่วไป หลาย บริษัท บ่นเกี่ยวกับการขาดพนักงานที่มีคุณสมบัติ แต่สิ่งที่ขาดหายไปในการหาพนักงานอาจอยู่ในกรอบการค้นหาเช่นแนวคิดที่เสนอไว้ในโพสต์ของ Jamiliah Warner " เขียนคำอธิบายงานที่ดีขึ้นและสร้างทีมที่แข็งแกร่งขึ้น.”
กรอบการสัมภาษณ์ที่แตกต่าง
ยิ่งไปกว่านั้นหากทักษะในหลายอุตสาหกรรมกำลังได้รับการปรับปรุงไม่ควรใช้กลยุทธ์ในการสัมภาษณ์การเปลี่ยนแปลงด้วยใช่หรือไม่ มิลเลอร์ตั้งข้อสังเกตว่าการค้นหาที่แคบเกินไปเป็นปัญหา:
“ บริษัท ที่ จำกัด การหางานในอุตสาหกรรมของพวกเขากำลัง จำกัด การเลือกของพวกเขาให้ได้ตามมาตรฐานของอุตสาหกรรม - ไม่ว่าจะดีขึ้นหรือแย่ลง เป็นการดีกว่าที่จะเข้าใจในสิ่งที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานมากกว่าที่ผู้สมัครทำงาน”
โชคดีที่มิลเลอร์ตั้งข้อสังเกตว่าธุรกิจต้องทำอย่างไรเพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสุขและมีทักษะ มิลเลอร์อธิบายสิ่งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรมองหาในผู้สมัครภายในกรอบการสัมภาษณ์ การเริ่มต้นเล็ก ๆ ที่มีเงินทุนเป็นผู้ชมที่ยอดเยี่ยมสำหรับหนังสือเล่มนี้ แต่ความคิดบางอย่างสามารถช่วยธุรกิจขนาดเล็กที่ไม่ได้รับเงินทุน VC ได้เช่นกัน สำหรับการสัมภาษณ์หมายถึงการเจาะลึกเกี่ยวกับสาเหตุที่ต้องการจ้าง:
“ การสัมภาษณ์ต้องเป็นไปตามแผนและการเตรียมการ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการมอบหมายที่เฉพาะเจาะจง: พวกเขาควรประเมินมาตรฐานอะไรและควรถามคำถามใดเพื่อให้ผู้สมัครมีส่วนร่วมในการอภิปราย?
รู้ว่าเมื่อใดที่มีพฤติกรรมที่เหมาะสม
ผู้สัมภาษณ์อาจต้องการอ่านหนังสือเล่มนี้เพื่อประเมินความคาดหวังของตนเองเช่นกัน เมื่อมิลเลอร์บันทึกเหตุการณ์เชิงพฤติกรรมเขาสรุปคำอธิบายที่ผู้คนควรสื่อเมื่อสัมภาษณ์หรือดูคำแนะนำใน LinkedIn มันเกี่ยวกับการระบุสิ่งที่ผลลัพธ์ภายในพื้นหลังของคุณเกิดขึ้นอ่านต่อไปนี้เพื่อเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับผลลัพธ์เหล่านั้นซึ่ง Miller เรียกว่าเหตุการณ์พฤติกรรม:
เหตุการณ์พฤติกรรมคือสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในอวกาศและเวลาจริง มันเป็นสิ่งที่ผู้สมัครทำจริงๆ มันไม่ได้เป็นความเห็นหรือคำตอบที่คลุมเครือ ตัวอย่างเช่นต่อไปนี้เป็นคำถามที่ฉันใช้บ่อยเมื่อสัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อการขาย“ คุณช่วยยกตัวอย่างการขายที่ยากลำบากให้ฉันได้ไหม?
มิลเลอร์ยังคงให้กรอบการสัมภาษณ์เพื่อเข้าถึงความซื่อสัตย์ของคำตอบที่ได้รับ:
“ เหตุการณ์พฤติกรรม” เป็นภาพที่สมบูรณ์ของสิ่งที่เกิดขึ้นจริง เหตุการณ์พฤติกรรมที่สมบูรณ์มีสามองค์ประกอบ ฉันใช้แบบจำลองเพื่ออธิบายพวกเขาเพื่อให้ง่ายต่อการจดจำ -“ รถยนต์” มันเป็นตัวย่อสำหรับ: สาเหตุ - การกระทำ - ผลลัพธ์
มิลเลอร์ยังแชร์ธงสีแดงเช่นเมื่อการจ้างที่มีศักยภาพยอมรับการจ่ายที่ต่ำกว่า:
หากคุณกำลังคิดที่จะจ้างผู้สมัครที่จะได้รับค่าจ้างจำนวนมากหยุด! ค้นหาว่าทำไมเขาถึงยอมรับรายได้ที่ต่ำกว่า คุณอาจไม่ได้รับ "การต่อรอง" ที่คุณคิด บางครั้งผู้สมัครรับตำแหน่งสำหรับค่าจ้างที่ต่ำลงเพราะเชื่อว่าเป็นเพียงชั่วคราวเพราะพวกเขาวางแผนที่จะค้นหางานหลังจากที่พวกเขาได้รับการว่าจ้าง บางครั้งพวกเขาก็รับงานที่มีรายได้ต่ำกว่าจินตนาการเรื่องแรงจูงใจเงินเดือนหรือเพิ่มขึ้นจากคุณเมื่อได้รับโอกาสในการแสดงความสามารถที่แท้จริงของพวกเขา
หนังสือเล่มนี้มีขนาดเล็กและสามารถชมหนังสือทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆ เช่น การดำน้ำใน และ เกมอาชีพของคุณ. หนังสือเหล่านี้มีหัวข้อที่แตกต่างกันเล็กน้อย แต่การรวมเข้าด้วยกันสามารถนำเสนอมุมมองด้านทรัพยากรบุคคลบางอย่างซึ่งกันและกัน
สำหรับมุมมองที่ดีที่สุดเพื่อป้องกันการจ้างงานปั่นฉันแน่ใจ ศิลปะการสัมภาษณ์เชิงกลยุทธ์ จะทำให้คุณและทีมงานพูดถึงวิธีที่ดีที่สุดในการจ้างคนที่มีความสามารถใหม่ สำหรับธุรกิจโดยไม่คำนึงถึงอุตสาหกรรมการจ้างงานเป็นศิลปะที่จะประทับใจเมื่อเวลาผ่านไป
4 ความคิดเห็น▼
