สิ่งที่สำคัญที่สุดเมื่อจ้างพนักงาน - ประสบการณ์หรือทัศนคติ?
จากการสำรวจโดย Futurestep มันก็ไม่ใช่
แบบสำรวจความคิดเห็นถามผู้บริหารว่าปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการจ้างพนักงานคืออะไร
- ร้อยละ 16 บอกว่าทัศนคติของผู้สมัครงาน (เช่นความมั่นใจหรือความกล้าแสดงออก) สำคัญที่สุด
- ร้อยละ 24 กล่าวว่าประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านั้นสำคัญที่สุด
- 27 เปอร์เซ็นต์บอกว่าทักษะของผู้สมัครงานสำคัญที่สุด
- 33 เปอร์เซ็นต์บอกว่าแรงจูงใจและตัวขับเคลื่อนของผู้สมัครนั้นสำคัญที่สุด
ผู้ตอบหมายความว่าอะไรโดย“ แรงจูงใจและไดรเวอร์”
ตัวอย่างเช่นบันทึกการศึกษาพนักงานบางคนอาจได้รับแรงบันดาลใจจากอำนาจเช่นแรงผลักดันเพื่อให้เกิดความรับผิดชอบมากขึ้นมีอิทธิพลและสถานะในงาน หากสถานที่ทำงานของคุณมีการแข่งขันแรงจูงใจนั้นจะเป็นสิ่งที่ดีสำหรับพนักงานใหม่ที่จะมีเพราะมันจะช่วยให้พวกเขาประสบความสำเร็จ
ในทางกลับกันหากสถานที่ทำงานของคุณทำงานร่วมกันและผ่อนคลายมากขึ้นพนักงานที่มีแรงบันดาลใจอาจไม่เหมาะสมและไม่ดี
คุณจะเปิดเผยแรงจูงใจของผู้สมัครงานได้อย่างไร?
โดยทั่วไปนี่ไม่ใช่สิ่งที่คุณควรพิจารณาเมื่อสัมภาษณ์พนักงานและการค้นหาคำตอบจะต้องใช้การพิสูจน์มากกว่าคำถามทั่วไปที่คุณอาจถาม ในขณะที่คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์และทักษะของบุคคลจากประวัติส่วนตัวหรือการสมัครงานการหาสิ่งที่ผลักดันให้พวกเขาทำสิ่งที่พวกเขาทำมีความซับซ้อนมากขึ้นเล็กน้อย
นี่คือคำแนะนำบางประการที่ควรทำ:
แตะที่เครือข่ายของคุณ
การสำรวจพบว่ามากกว่าครึ่งหนึ่งของนายจ้างหันไปใช้เครือข่ายผู้ติดต่อมืออาชีพก่อนเมื่อต้องการเติมตำแหน่งที่เปิด ส่วนหนึ่งของการค้นหาของคุณสามารถขอให้ผู้ติดต่อของคุณอธิบายเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคิดว่าเป็นตัวกระตุ้นผู้สมัครที่พวกเขาแนะนำ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาเคยทำงานกับบุคคลก่อนหน้านี้ผู้ติดต่อของคุณอาจมีข้อมูลเชิงลึกที่ดีว่าบุคคลนี้ขับเคลื่อนด้วยเงินการยอมรับสถานะการทำงานร่วมกันการกระทำที่รับผิดชอบต่อสังคมหรือปัจจัยอื่น ๆ
ตรวจสอบบุคคลสื่อสังคมของพวกเขา
LinkedIn เป็นที่ที่สองที่นายจ้างในการสำรวจหาผู้สมัครงาน LinkedIn และเครือข่ายโซเชียลอื่น ๆ สามารถเป็นแหล่งข้อมูลชั้นเยี่ยมสำหรับการสรรหาและยังได้รับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับแรงจูงใจและไดรเวอร์ของผู้สมัคร พิจารณา:
- เขาหรือเธอแบ่งปันข้อมูลที่เป็นประโยชน์กับผู้อื่นอย่างต่อเนื่องหรือไม่? บุคคลนี้อาจถูกขับเคลื่อนด้วยความปรารถนาที่จะเป็นประโยชน์ (ร่วมมือกัน) หรือพวกเขาอาจต้องการถูกมองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญ (เป็นตัวขับเคลื่อนสถานะ)
- เขาหรือเธอมักโพสต์เกี่ยวกับความสำเร็จของตนเองเป็นส่วนใหญ่หรือไม่? บุคคลนั้นอาจมีการแข่งขันสูง แต่ก็มีคนหูหนวกที่มีปฏิกิริยาต่อสังคมบ้างเล็กน้อย
- เขาหรือเธอมักจะติดต่อเพื่อตอบคำถามหรือแนะนำผู้อื่นหรือไม่? บุคคลนั้นอาจจะร่วมมือกันและเป็น "คนคน"
- เขาหรือเธอแสดงความอยากรู้เกี่ยวกับแนวโน้มนวัตกรรมหรือการพัฒนาในอุตสาหกรรมใหม่หรือไม่? บุคคลนั้นอาจเป็นผู้ริเริ่มและมีแรงบันดาลใจจากความปรารถนาที่จะเรียนรู้
การดูผู้คนบนโซเชียลมีเดียอาจเป็นวิธีที่ดีในการเปิดเผย“ ผู้หางานที่เฉยเมย” - ผู้ที่ไม่ได้หางานใหม่อย่างแข็งขัน แต่อาจได้รับการสรรหาถ้าเปิดโอกาสที่เหมาะสม เกือบหนึ่งในสามของผู้ตอบแบบสำรวจกล่าวว่าผู้หางานแบบพาสซีฟมักจะเป็นผู้สมัครที่ดีที่สุด
ถามคำถามที่ถูกต้อง
ในระหว่างการสัมภาษณ์คุณจะต้องสำรวจลึกลงไปเพื่อค้นพบแรงจูงใจ การถามคำถามต่อไปนี้สามารถช่วยได้:
- อะไรเป็นแรงบันดาลใจให้คุณออกจากงานก่อนหน้า?
- อะไรคือสิ่งที่คุ้มค่าสำหรับคุณมากที่สุดเกี่ยวกับ ความสำเร็จที่พวกเขาทำได้
- อะไรทำให้คุณมีความสุขที่สุดในงาน?
- สิ่งใดที่คุณมองหาในสภาพแวดล้อมการทำงาน
- ทำไมคุณต้องการ รับทักษะที่พวกเขาเรียนรู้เช่นการรับรอง
ผู้คนอาจบอกว่าพวกเขาลงมือทำเพราะพวกเขาไม่ได้ผลอยากจะเลื่อนระดับเร็วขึ้นอยากรู้อยากเห็นเกี่ยวกับบางสิ่งอยากเพิ่มเงินเดือนหรือต้องการโอกาสมากขึ้น ด้วยการขุดลึกลงไปในคำตอบด้วยคำถามติดตามคุณจะสามารถสร้างภาพของสิ่งที่กระตุ้นให้แต่ละบุคคลเมื่อว่าจ้างพนักงาน
ในฐานะผู้จัดการฉันพบว่าแรงจูงใจในการทำความเข้าใจและแรงผลักดันเกิดขึ้นตามธรรมชาติเมื่อคุณทำงานกับผู้คนมาระยะหนึ่งและความรู้นี้มีประโยชน์มากเมื่อคุณกำลังพัฒนาและรักษาพนักงานไว้ ตัวอย่างเช่นหากคุณรู้ว่ามีใครบางคนได้รับแรงบันดาลใจจากสถานะการเสนอโปรโมชันให้พวกเขาสามารถป้องกันไม่ให้พวกเขาออกไป แต่หากพวกเขามีแรงจูงใจจากเงินการเพิ่มขึ้นจะมีความสำคัญมากกว่า
ฉันไม่เคยคิดมาก่อนเกี่ยวกับการใช้แรงจูงใจเป็นส่วนหนึ่งของการจ้างงาน มันไม่ใช่ปัจจัยเดียวที่คุณควรพิจารณาเมื่อจ้างงานแน่นอน - แต่มันเป็นสิ่งที่ควรจะเป็นส่วนหนึ่งของแพ็คเกจ
รูปสัมภาษณ์งานผ่าน Shutterstock
1
